Цитаты из книги «Сердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансы»

«Хороший план, энергично исполненный сегодня, лучше, чем идеальный план, выполненный на следующей неделе

Но реальная опасность грозит тогда, когда лидеры путают мотивацию по обнаружению целей с попыткой придумать нечто, кажущееся убедительным на рекламном щите,

Чтобы успешно обозначить цель своей организации, руководители должны понять, что любая организация существует для того, чтобы делать жизнь людей лучше. И снова: это звучит идеалистически, но каждое предприятие — даже самое последнее — по большому счету должно существовать только для этого. Стремиться к чему-либо меньшему глупо.

Важнее — способность объединиться вокруг ответа, найденного вовремя

Полагая себя достаточно компетентными, лидеры часто согласны разойтись во мнениях по незначительным вопросам, избегая того, что воспринимается как излишняя раздражительность и конфликтност

Единственная причина, по которой сотрудник должен оказаться в команде, — он представляет ключевое подразделение организации, или обладает несомненным талантом, или разбирается в проблемах

недостаток интеллекта, опыта или профессиональных знаний почти никогда не составляет проблемы для компании

благополучной организации сотрудники, начиная с руководителей, учатся друг у друга, определяют насущные проблемы и быстро устраняют негативные последствия ошибок

сотрудники здоровой организации редко совершают такого рода ошибки. Это происходит благодаря сплоченности команды: групповое мышление предупреждает руководителей, они учатся на ошибках и сообщают каждому члену команды о любой потенциальной проблеме до того, как она выйдет из-под контроля.

Чтобы убедиться, что ответы на шесть ключевых вопросов вплетены в ткань организации, лидеры должны сделать все возможное для усиления ясности ответов, в том числе структурного усиления. Для этого необходимо быть уверенным, что каждый человек, каждый процесс, в который вовлечены люди, от найма и управления персоналом до профессиональной подготовки и выплаты компенсаций, направлен на подкрепление ответов на ключевые вопросы. При этом задача в том, чтобы добиться нужного результата без чрезмерного разрастания структуры. Или, как кто-то однажды сказал мне: «Организация должна заниматься институционализацией своей культуры, но не бюрократизацией ее». Су