Цитаты из книги «Сердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансы»

дополнительные деньги не приводят к пропорциональному увеличению удовлетворенности.

многие руководители убеждены: лучшим стимулом для сотрудников являются деньги. В результате они сбрасывают со счетов важность искреннего и конкретного выражения признательности, вместо этого сосредоточиваясь на применении таких финансовых инструментов, как бонусы и повышение заработной платы. Кроме того, я думаю, многие лидеры смущаются, раздавая похвалы, и опасаются, что сотрудники сочтут это дешевой заменой финансового вознаграждения. Многие руководители убеждены: лучшим стимулом для сотрудников являются деньги. В результате они лишаются существенной ценности — искреннего и конкретного выражения признательности. Руководители должны понимать: подавляющее большинство сотрудников любого уровня рассматривают финансовое вознаграждение как выполнение обязательств со стороны организации, но не как стимул. Это означает, что они хотят получать достаточную денежную компенсацию,

решили на будущее почаще прибегать к прямому и неформальному признанию заслуг сотрудников. Я стараюсь объяснять клиентам, что, когда руководители отказываются от открытого признания заслуг своих сотрудников, это то же самое, что бросать собственные деньги в огонь: упускается возможность дать людям то, что те хотели бы получить больше чего-либо другого. Личное обращение на самом деле — наиболее простая и наиболее эффективная форма мотивации персонала.

иногда сотрудник получает двухпроцентное повышение заработной платы, и это все, что может сделать его непосредственный руководитель. В таких ситуациях необходимо, чтобы руководители вели с сотрудниками честный разговор о диспропорции между производительностью труда и размером финансового вознаграждения и о том, что они делают для изменения такой ситуации

они должны понимать: их вознаграждают потому, что их поведение или профессиональная деятельность соответствуют задачам организации, ее базовым ценностям,

правила, по которым сами руководители получают вознаграждения и компенсации, неизбежно будут воздействовать на то, каким образом они мотивируют своих подчиненных.

системы компенсаций и вознаграждений были просты, понятны и, что самое главное, преследовали ясно выраженную цель — напомнить сотрудникам о самом насущном

Для любой организации абсолютно нежелательно, чтобы добросовестные сотрудники приходили к заключению, будто они попали под пристальное наблюдение, а цель — уволить их.

простая система управления эффективностью, руководители гораздо чаще пользуются ее преимуществами. Она хороша тем, что регулярно напоминает сотрудникам: самое важное — доверие, предотвращающее потерю времени на случайные разговоры.

лучшие системы управления эффективностью отличаются простотой