ООО «Евросеть-Ритейл»

Бизнес-игра EUROFORCE (авторы: Анастасия Бобкова, директор управления корпоративной культуры и внутренних коммуникаций объединенной компании «Связной | Евросеть», Анна Гридина, директор по маркетингу компании «Евросеть»)

Победитель «Премии HR-бренд 2017»

Золото в номинации «Мир»

Отрасль компании: е-commerce.

Численность сотрудников: более 30 000 человек.

Предпосылки

◦ Отсутствие системы оценки работы региональных директоров компании, объединяющей все задачи их профессиональной деятельности, что привело к наличию разных источников оценки эффективности, большому количеству различных показателей и, как следствие, к отсутствию взвешенных стандартов грейдирования результатов работы менеджеров.

◦ Низкая вовлеченность руководителей в различные федеральные и локальные мотивационные акции, как следствие – невыполнение плановых показателей регионами. В связи с этим возникла необходимость дополнительного вовлечения путем геймифицированной нематериальной мотивации, которая объединила бы мотивационные акции, а также выполнения приоритетных для компании задач с целью достижения целевых показателей бизнеса.

◦ Необходимость в действующем инструменте для аутсайдеров, так как до этого работа с ними проводилась стихийно.

Поставленные перед проектом HR-задачи

1. Создать прозрачную систему оценки эффективности работы региональных директоров, позволяющую выявлять сильные стороны и зоны роста каждого из них.

2. Поиск эффективных региональных директоров для их дальнейшего развития в компании и подготовки сильных руководителей более высоких коммерческих должностей. Цель – 50 региональных директоров, зачисленных в кадровый резерв на вышестоящую должность.

3. Повысить доход региональных директоров за счет выполнения и перевыполнения коммерческих показателей на 30 %.

4. Снизить текучесть региональных директоров на 20 %.

Целевая аудитория проекта: 220 региональных директоров компании (в подчинении у каждого из них 15–20 магазинов), а также 60–80 сотрудников (продавцы, кассиры, директора магазинов).

Цель проекта: увеличение оборота компании и дохода региональных директоров за счет создания единой взвешенной системы оценки эффективности работы руководителей, а также монетарной и немонетарной мотивации, выполненной в формате бизнес-игры.

Реализация

В компании уже существовала система оценки и мотивации Golden Сlub с охватом 3500 директоров магазинов, получившая награду «Retail Grand-Prix 2013» в номинации «Лучший HR-проект года».

Также действовала масштабная мотивационная игра Bestseller с охватом более 12 тысяч продавцов, выполненная в формате компьютерной игры и получившая награду III степени «Премии HR-бренд» в номинации «Мир» в 2015 году.

Теперь компания решила охватить следующий уровень – региональных директоров. Помимо ежемесячных бонусов, выполнение запланированных показателей приводит регионального директора к победе. В игре действует своя валюта – золотые монеты. Региональный директор может инвестировать накопленные монеты в развитие салонов подконтрольного ему сектора, развитие/ обучение себя и своих людей, личные привилегии или обменять на реальные деньги.^[4]

Каждый региональный директор проходит обязательное обучение по системе мотивации в рамках Школы региональных директоров. Тренинг включает разбор всех показателей KPI, их привязку к бизнес-игре, а главное – в ходе тренинга каждый прописывает стратегию развития бизнеса своего сектора и, как следствие, шаги к победе. Обучение носит целевой характер, развиваются именно зоны роста, выявленные системой оценки.

Основные этапы проекта

На старте проекта использовались многочисленные фокус-группы с различным уровнем коммерсантов и HR для внедрения лучших практик.

1. Проектной группой был разработан концепт бизнес-игры, в которую необходимо было вовлечь всех 220 региональных директоров. Основа – рейтинг участников, который формируется по результатам работы с коммерческими и управленческими показателями оценочного листа регионального директора.

2. В игру были включены геймифицированные элементы: рейтинги, виртуальная валюта, магазин привилегий, бизнес-встречи, коммерческие баттлы, лидерборды.

3. Разработан дизайн игры, основная задача которого – отобразить статусность проекта.

4. Запущен собственный сайт игры, который включал все вышеперечисленные элементы, плюс были добавлены информационные и обучающие блоки.

5. Следующим этапом была разработка мобильного приложения, где каждый региональный директор мог отслеживать ежедневную динамику своей работы и своих магазинов, сравнивать себя с коллегами, отслеживать онлайн-результаты выполнения плановых показателей, видеть рейтинг и, как следствие, подтягивать результаты магазинов-аутсайдеров.

По итогам года лучшие региональные директора, накопившие наибольшее число монет, попадают в топ‐30 победителей и становятся членами элитарного бизнес-клуба, а также заносятся в кадровый резерв компании управленцев высшего звена. Все 30 победителей едут в путешествие в одну из деловых столиц мира (Токио, Гонконг, Дубай), где топ-менеджеры компании вручают им награды – именные часы Longines.

Два раза в год проводится опрос на внутреннем корпоративном портале для внесения оперативных изменений в механику игры по результатам обратной связи.

Информация о бизнес-игре размещена во многих внешних источниках как ключевое преимущество в работе с руководителями. В социальных сетях всегда можно увидеть фото- и видеоотчеты.

Результаты

За время проекта региональные директора:

● купили 185 кофемашин;

● организовали 6818 корпоративов для своих команд;

● провели 109 обучающих мероприятий для коллег;

● установили 35 билбордов;

● сделали 42 ремонта магазинов;

● заказали 119 единиц оргтехники;

● пожертвовали 1,45 млн рублей в фонд «Подари надежду».

Поставленная задача № 1: создать прозрачную систему оценки эффективности региональных директоров.

Достигнутый результат: система оценки, основанная на взвешенных показателях эффективности региональных директоров, позволила за время работы проекта определить более 240 лучших региональных директоров компании.

Поставленная задача № 2: поиск эффективных региональных директоров для их дальнейшего развития в компании и подготовки сильных руководителей более высоких коммерческих должностей.

Достигнутый результат: Достигнутый результат: за время работы 50 лучших региональных директоров были назначены