Компетенции директора и менеджера по персоналу

В чем заключается содержание термина «компетенции»?

Прежде чем ответить на этот вопрос, напомню читателю, что имеются русские содержательные аналоги термину «компетенции» – это такие термины:

– профессионально важные качества (ПВК)

– профессиональные требования

– профессиональные знания, умения, навыки (ЗУН).

Современная трактовка термина «компетенции» будет для нас предпочтительной. Сначала приведу простое и, на мой взгляд, практичное понимание данного термина, в котором отражен российский опыт.

Компетенции – это ценности и личностные качества, а также профессиональные знания и навыки, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей.

Приведу также более сложное понимание термина «компетенции», сформулированное Спенсерами и отредактированное мною.

Компетенция – базовое качество, фактор (причина) эффективного и/или наилучшего выполнения работы в соответствии с оценкой на основе выработанных критериев (54, с. 9).

Разъяснения дополнительных терминов:

Базовое качество – это глубокая и устойчивая часть личности человека, предопределяющая его успешность во многих рабочих ситуациях и при решении многих рабочих задач.

Фактор (причина) означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение

На основе критериев – означает, что компетенции действительно прогнозируют хорошее исполнение, которое оценивается на основе выработанных критериев или стандартов. Например, критерием успешных продаж может служить объем продаж.

Какие компетенции должны быть сформулированы для Директора и менеджера по персоналу?

Приступая к описанию стандартных компетенций, разработанных для Директора и менеджера по персоналу, необходимо иметь в виду, что для каждой сферы бизнеса и для каждой компании наборы (списки) компетенций уникальны. Поэтому компетенции персональщиков, представленные ниже, должны быть отобраны, дополнительно уточнены и конкретизированы, расшифрованы и прошкалированы с учетом специфики бизнеса и уникального опыта конкретной компании.

Директор по персоналу – менеджерская позиция в системе управления компании. По современному стандарту, в разработке компетенций для управленческой должности любого руководителя, в том числе, и Директора по персоналу, должны присутствовать четыре группы компетенций:

– корпоративные компетенции (ценности)

– менеджерские (управленческие) компетенции

– профессионально-технические компетенции

– компетенции, обеспечивающие личную эффективность профессионала.

Поэтому для Директора по персоналу здесь будут предложены четыре стандартных списка компетенций.

Менеджер по персоналу – линейная позиция в иерархии. Следовательно, в наборе компетенций для менеджера по персоналу должны присутствовать три группы компетенций:

– корпоративные компетенции

– профессионально-технические компетенции

– компетенции личной эффективности.

Корпоративные компетенции директора и менеджера по персоналу

Корпоративные компетенции разрабатываются на основе ценностей компании. Во многих компаниях есть документ, представляющий и регламентирующий корпоративную культуру – Корпоративный кодекс. Списки корпоративных компетенций отражают ценности, записанные в Корпоративном кодексе компании и обязательные для всех сотрудников данной компании (см. примеры Корпоративных Кодексов российских компаний в Приложениях 4,5,6).

Если в компании нет Корпоративного Кодекса как отдельного, самостоятельного документа, то атмосфера и дух компании все равно присутствуют, и есть реальные ценности, которые важны для руководства и большинства сотрудников. Задача по формулированию корпоративных ценностей сотрудников может выступить в качестве самостоятельной задачи в ходе профилирования должностей и может быть решена при помощи анкетирования (см. Анкету в Приложении 7).

Количество компетенций в каждом списке не должно превышать 4—7 наименований. Следовательно, для профилирования должности Директора по персоналу в четырех списках (корпоративных, управленческих, профессиональных и компетенций, определяющих личную эффективность) это могут быть суммарно от 16 до 28 компетенций. Для менеджера по персоналу это – три списка: корпоративные, профессиональные и компетенции личной эффективности (суммарно от 12 до 21 компетенции).

Какие корпоративные компетенции наиболее часто выделяются в российском бизнесе в последние годы?

Опыт показывает, что обычно в российских компаниях выделяют корпоративные компетенции, представленные ниже в списке. При этом если это имеет место в практике, здесь указываются корпоративные компетенции с амбивалентными формулировками:

– преданность (приверженность) компании

– командность (или способность к индивидуальной работе)

– уважение к личности

– лидерство (или способность к исполнительской деятельности)

– ориентация на результат

– креативность (или способность работать по заданной технологии)

– навыки коммуникаций (коммуникативность, способность к позитивному общению, неконфликтность)

– клиент-ориентированность

Преданность (приверженность) компании как корпоративная ценность представляет собой способность сотрудника строить свое поведение в соответствии с миссией, видением и ценностями компании, продвигать цели компании и пропагандировать корпоративные преимущества. Другими словами, преданность компании – это чувство гордости, испытываемой сотрудником от того, что он работает в известной и «продвинутой» компании. Это ощущение, когда при решении рабочих задач (в презентациях, продажах, командировках) он – не один, за ним – огромная «бизнес-машина», на которую всегда можно опереться и которая всегда обеспечит поддержку.

Директор (менеджер) по персоналу является преданным компании, если он:

1. Строит свои действия и приоритеты в соответствии с миссией, видением и ценностями компании.

2. Организует сотрудничество с коллегами во имя достижения стратегических и важных целей компании.

3. Стремится к реализации потребностей компании, а не собственных профессиональных или личных интересов.

Корпоративная ценность «командность» провозглашается как приоритетное корпоративное требование от кандидатов и сотрудников во многих российских компаниях и организациях – производственных, банковских, образовательных, транспортных, охранных.

Командность как общая компетентность – это стремление и способность сотрудника эффективно работать в коллективе.

Это, прежде всего:

1. Работа на общий результат, планирование и реализация конкретных рабочих задач в контексте планирования и реализации общей деятельности компании.

2. Способность к сотрудничеству и партнерству в работе.

3. Проявление в работе взаимопонимания, взаимопомощи и взаимоподдержки по отношению к коллегам.

4. Поддержка духа (атмосферы) команды, позитивная оценка динамики роста и успешности компании.

Продолжим расшифровку корпоративной компетенции «командность» применительно к Директору по персоналу и менеджеру по персоналу.

Как топ-менеджер, Директор по персоналу обладает корпоративной ценностью «командность» если он:

1. Принимает участие в разработке стратегических решений по развитию персонала компании.

2. Организует и сплачивает сотрудников Службы персонала как своих единомышленников.

3. Опирается на коллективные методы принятия решений: совещание, мозговую атаку, консультации.

4. Вдохновляет и мотивирует сотрудников Службы персонала.

Как линейный специалист, менеджер по персоналу проявляет командность, если он:

1. Имеет представление об основных обязанностях других сотрудников Службы персонала и строит выполнение собственных задач в контексте общего направления деятельности Службы персонала.

2. В работе проявляет ориентацию на сотрудничество, партнерство и взаимодействие, стремится согласовывать собственные действия с действиями коллег.

3. Проявляет стремление к взаимопониманию: высказывает свою точку зрения, а также слушает и слышит мнения коллег.

4. Помогает коллегам и при необходимости сам обращается за помощью.

5. Радуется собственным успехам и позитивно оценивает достижения других сотрудников, способен к конструктивному критическому анализу своих ошибок и неудач, а также ошибок коллег.

6. Поддерживает позитивный климат Службы персонала.

Несмотря на то, что командность как ценность очень важна для многих компаний в России, тем не менее, есть бизнесы, которые строятся на основе противоположной по смыслу корпоративной компетентности – способности к самостоятельной, индивидуальной работе.

Директор по персоналу, строгий молодой человек аналитического склада, внутренне поддерживал ценность самостоятельной, индивидуальной работы, но при этом работал в компании, ведущей корпоративной ценностью которой была командность.

Он жаловался, что сотрудники компании не понимают целей Службы персонала. Они часто приходили к нему в кабинет для того, чтобы посетовать «на тяжелую жизнь» и обсудить семейные проблемы. Он считал, что общение с сотрудниками на темы, далекие от бизнеса, должно быть сокращено в офисе и со временем ввел «закрытые часы», чтобы сотрудники не приходили к нему с неформальными разговорами.

В результате, у Директора по персоналу возникла социальная дистанция в общении с сотрудниками и популярность Службы персонала заметно снизилась.

В чем причина таких негативных изменений? Очевидно, что общением с людьми в формате «горячей линии» должен заниматься не сам Директор по персоналу, а отдельный сотрудник Службы персонала, например, консультант по коммуникациям. Однако полностью отказываться от неформального общения «персональщик» не может, особенно если в компании провозглашена командность как корпоративная ценность.

Способность к индивидуальной работе в качестве корпоративной компетенции является приоритетной в таких видах бизнеса, в которых сотрудник должен быть ориентирован на получение собственного, персонального результата (например, в предпринимательской деятельности, фрилансинге, консалтинге, продажах, креативном бизнесе).

Служба персонала, работающая в компании, ориентированной на ценности индивидуальной работы, относится к инфраструктуре и не является прибылеобразующей. Хотя в некоторых компаниях, например, в нефтяном бизнесе, позиция Директора по персоналу в штатном расписании может быть обозначена как «бизнес-партнер», что означает, что он получает доли процента от прибыли компании. И, следовательно, способность к работе на конкретный результат является для него приоритетной.

Итак, Директор (менеджер) по персоналу обладает способностью к индивидуальной работе, если он: