1.3. Трудовое законодательство (типовые ошибки, последствия и ответственность)

Россия относится к странам, в которых количество трудовых споров огромно. В чем же заключается причина такого положения дел? Связано это прежде всего с тем, что самым распространенным основанием трудовых споров являются разногласия между работником и работодателем – непосредственно или в лице его представительных органов. Работники не хотят мириться с нарушениями их трудовых прав, стремятся не допустить ухудшения действующих условий труда и рассчитывают на улучшение уже имеющихся. Кроме того, подобные конфликты часто связаны с такими качествами трудового законодательства, как сложность, противоречивость, а также важную роль играет правовая неграмотность как работодателей (руководителей), так и работников.

Поскольку Конституция РФ в ст. 46 признает и гарантирует одно из основных прав и свобод человека и гражданина – судебную защиту его прав и свобод, то любой работник, трудовые права которого нарушены, имеет право обратиться в суд за их защитой.

Трудовой кодекс решает эту проблему следующим образом – согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные споры разрешаются комиссиями по трудовым спорам и судами. Однако вынесение трудового спора на суд комиссий не является обязательной стадией. Суд рассматривает индивидуальные трудовые споры в следующих случаях:

1) по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

2) когда работник обращается непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам;

3) по заявлению прокурора, когда решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. К сожалению, комиссии по трудовым спорам по разным причинам не справляются с предназначенной им законом ролью эффективного органа досудебного рассмотрения споров.

Во-первых, значительная часть трудовых споров подлежит рассмотрению только в судах (например, о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу и другие). Таким образом, по большинству трудовых споров суды – единственные, безальтернативные органы, в которых может быть восстановлена справедливость.

Во-вторых, в большинстве организаций комиссии по трудовым спорам не созданы из-за отсутствия инициативы работников и (или) работодателя либо малой численности персонала, причем именно в таких организациях нарушения трудовых прав работников допускаются чаще, чем в тех, где имеются сильные профсоюзные организации, способные защитить интересы работников.

В-третьих, существенную роль играет некомпетентность членов комиссий по трудовым спорам. Они не могут разобраться в сложных вопросах действующего законодательства из-за недостаточной подготовленности к выполнению возложенных на них функций и, в частности, отсутствия юридического образования и соответствующей практики. При рассмотрении дел это приводит к нарушению норм материального и процессуального закона и влечет вынесение неправильных решений.

В-четвертых, принятые комиссиями по трудовым спорам решения нередко не исполняются работодателем добровольно, поскольку комиссии не являются для них авторитетными органами, а судебные приставы по разным причинам (в большинстве случаев вполне обоснованно) отказываются приводить в исполнение в принудительном порядке решения комиссии по трудовым спорам, в том числе в связи с грубыми нарушениями действующих норм и правил рассмотрения дел и принятия решений, пропуском сроков выдачи комиссиями исполнительных документов или срока предъявления этих документов к исполнению и т. д.

В результате комиссии по трудовым спорам обычно не в состоянии предотвратить нарушения трудового законодательства, окончить дело миром или вынести справедливое и обоснованное решение и добиться его исполнения, то есть порученную им задачу осуществлять досудебное регулирование трудовых споров они не выполняют. А поскольку они не зарекомендовали себя должным образом на практике и не имеют каких-либо преимуществ перед судами, практически не находится желающих обращаться к их помощи при возникновении конфликта^[1].

Работодателю либо руководителю, чтобы избежать судебного разбирательства трудовых споров, необходимо соблюдать трудовое законодательство и не допускать ошибок в своей деятельности.

Так, при заключении трудового договора работодателю необходимо соблюдать требования ст. 64 ТК РФ, а именно – гарантии при заключении трудового договора. В связи с этими гарантиями запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Ограничения, установленные ч. 1 ст. 64 ТК РФ (прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации)), будут являться дискриминацией. Тем не менее дискриминацию следует отличать от дифференциации правового регулирования труда, и не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

На практике часто встречаются ситуации, когда беременной женщине отказывают в приеме на работу. При этом руководители стараются не аргументировать свой отказ, однако необходимо помнить, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Если же в письменном обосновании указана причина отказа – такой отказ уголовное законодательство квалифицирует как преступление (ст. 145 УК РФ).

Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Кроме того, администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными на работу службой занятости в счет квоты, с молодыми рабочими по окончании профессионально-технических учебных заведений, направленными по организованному набору рабочих. Не допускается отказ в приеме на работу лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИДом.

Таким образом, в действующем законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Необоснованный отказ в приеме на работу граждан может быть обжалован непосредственно в районный (городской) суд (ст. 391 ТК РФ).

Трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для лиц, которые испытывают определенные трудности в поступлении на работу – таковыми являются: молодежь, одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лица предпенсионного возраста, инвалиды; лица, продолжительное время не имеющие работы; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание; беженцы, вынужденные переселенцы.

Кроме того, в соответствии со ст. 65 ТК РФ нельзя требовать документы при заключении трудового договора, помимо установленных законом.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы законом может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных трудовым законодательством. В случае отказа заключения трудового договора по этой причине действия работодателя могут быть обжалованы в судебном порядке.

Помимо типичных ошибок при заключении трудового договора либо отказе от его заключения, часто встречающейся ошибкой руководителей стало повальное установление испытательного срока, причем на любую должность. Испытательный срок стал своего рода ширмой, за которую прячутся непорядочные работодатели. Однако в соответствии со ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1) лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

2) беременных женщин;

3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

4) лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

5) лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Как гласит ст. 71 ТК РФ, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Массу ошибок руководители допускают также и при расторжении трудовых договоров. Прекращение трудового договора – это окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда выполнение работником его трудовой функции лишь приостанавливается, как правило, без выплаты за время отстранения заработной платы (ст. 76 ТК РФ). Таким образом, прекращение трудового договора означает увольнение работника. Но оно возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, то есть при наступлении определенных юридических фактов, которые делятся на два вида:

1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора;

2) некоторые события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию – важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:

1) есть указанное в законе основание увольнения;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Статья 77 ТК РФ закрепляет общие для всех работников основания прекращения трудового договора. Для некоторых категорий работников трудовое законодательство (ст. 81 ТК РФ) предусматривает еще и дополнительные основания увольнения.

Пункт 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает такое основание, как соглашение сторон. По соглашению сторон возникает трудовой договор, и по их соглашению он прекращается в любое время.

При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами.

В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ срочные трудовые договоры прекращаются по истечении их срока, а сезонная и временная работа – по ее окончании. Если работник по окончании сезонной или временной работы, а также по окончании срока срочного трудового договора продолжает работать, такой трудовой договор становится уже договором с неопределенным сроком. В этом случае администрация может уволить работника лишь тогда, когда для того есть другие основания увольнения. С согласия работника можно также применить п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Важным фактором расторжения трудового договора является инициатива администрации (ст. 81 ТК РФ). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя применяется с точным соблюдением всех требований закона, поскольку ошибки в данном случае чреваты для работодателя весьма серьезными последствиями.

Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя (его администрации). Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Одни из этих оснований называются общими для всех категорий работников – где бы кем бы и сколько бы они ни работали, другие – дополнительными, то есть в отношении лишь некоторых категорий работников. Одни из них связаны с виной работника, и их большинство, другие – с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), третьи – с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе).