Что касается вопроса о соотнесенности групповой структуры для решения задачи, структуры ролей и ранговой структуры, то его рассмотрение будет наиболее продуктивным, если станет осуществляться в ходе сопоставления подходов к проблеме групповой дифференциации Г. Гибша и М. Форверга, с одной стороны, и Г. М. Андреевой – с другой. Такой выбор продиктован в том числе и принципиальной сравнимостью теоретических позиций этих авторов. Совершенно очевидно, что структура для решения задачи по своим содержательным характеристикам близка к функциональной структуре групповой деятельности, а структура межличностных отношений, или эмоциональная структура (Г. М. Андреева) полностью «покрывает» ранговую структуру.

Что касается структуры ролей (по Г. Гибшу и М. Форвергу), то, на первый взгляд, она не только не находит соответствующих аналогов схеме, разработанной Г. М. Андреевой, но и психологическая реальность, за ней стоящая, выпадает из области анализа. В то же время при более внимательном и детальном рассмотрении подобный вывод оказывается принципиально неверным. Следует подчеркнуть, что хотя структура для решения задачи и структура рангов близки соответственно структуре групповой деятельности и структуре межличностных отношений, интерпретировать эту близость как тождественность не представляется возможным. Обусловлено это, в первую очередь, тем, что собственно психологическая реальность, определяемая Г. М. Андреевой в терминах функциональной и эмоциональной групповой структур, оказывается значительно шире, чем явления, описываемые Г. Гибшем и М. Форвергом как групповая структура для решения задачи и структура рангов. Таким образом, «двухвидовая» схема групповой дифференциации Г. М. Андреевой соответствует в целом «трехвидовой» схеме Г. Гибша и М. Форверга, которые подчеркивают бивалентность понятия «социальная роль» и отмечают, что двойная ориентация (относительно задачи и свойств статуса) проявляется и на уровне структуры «в форме структуры для решения задачи и структуры рангов».^[12] Практически структура ролей хоть и не выделяется как отдельная, но подвергается анализу в рамках «функционально-эмоционального» подхода Г. М. Андреевой к пониманию группового структурирования.

Структура межличностных отношений может быть условно названа структурой статусов, но видение в этом случае статуса будет значительно шире понятия «статус» в ранговой структуре. Лишь постольку, поскольку под статусом понимается элемент структуры межличностных отношений, выявляемой референтометрической и социометрической методиками, речь идет о структуре рангов. В то же время групповая структура межличностных отношений включает и принципиально иной тип структур, а именно, представляющих собой набор дискретных позиций. Так как статус и позиция, как правило, трактуются в качестве синонимов,^[13] такая структура также, как и ранговая, может быть названа структурой статуса. В то же время, в отличие от ранговых структур, которые представляют собой упорядочивание группы по определенному основанию (что и позволяет выявить количественную соотнесенность положения каждого с положением других по данному признаку), под групповой структурой как дискретным набором определенных позиций понимается совокупность качественно различных точек. При этом каждая такая точка (позиция) в определенном смысле единственна в группе и потому не может служить основанием для ранжирования (например, в семье – отец, мать, ребенок, бабушка, дедушка и т. д.). Г. М. Андреева отмечает, что каждой позиции в такой структуре соответствует определенный набор функций, являющийся характеристикой роли. Таким образом, рассмотрение групповой структуры межличностных отношений означает распространение анализа и на область терминологически описываемую в модели Г. Гибша и М. Форверга как структура ролей. По сути дела аналогичная картина вырисовывается и при сопоставления групповой структуры для решения задачи (Г. Гибш и М. Форверг) и функциональной структуры групповой деятельности (Г. М. Андреева). Тот факт, что анализ структуры групповой деятельности как необходимый момент «включает в себя анализ функций каждого члена группы в их совместной деятельности»,^[14] не оставляет сомнения в том, что объектом анализа становится не только групповая структура для решения задачи, но и оставшаяся «неохваченным» структурой межличностных отношений аспект структуры ролей.

Понятно, что круг вопросов, рассмотрению которых посвящено настоящее учебное пособие, требует, прежде всего, обратить внимание именно на структуру рангов. Совершенно очевидно, что именно ранговая структура, содержательно заданная в логике «больше – меньше», «выше – ниже», как раз и отражает содержательное и смысловое наполнение отношений межличностной значимости в группе, взаимовлияние ее членов, последствия воздействия партнеров по совместной деятельности и общению.

В то же время все вышеизложенное недвусмысленно демонстрирует, что «разведение» типов интрагрупповых структур, возможное при построении той или иной теоретической схемы, оказывается, по меньше мере, условным при анализе реального процесса групповой дифференциации.

Подчеркивая, что критерии различения, которые могут быть «заложены» исследователем в анализ, крайне разнообразны, а, следовательно, и количество групповых структур рангов как результатов такого анализа практически не ограничено.^[15] А. С. Морозов вводит понятие универсально значимых групповых структур, то есть структур, имеющих важнейшее значение для любых групп вне зависимости от характера, реализуемой ими деятельности. По сути дела, речь идет об интрагрупповом структурировании в сфере универсально значимых отношений между людьми. Примером таких интрагрупповых структур могут служить, прежде всего, структуры, отражающие интрагрупповое распределение сил в сфере аттракции, референтности (авторитетности) и власти. Не лишним будет заметить, что групповая деятельность в данном случае не влияет лишь на значимость таких структур, а сами структуры и тип их построения (как отражение определенных сфер межличностных отношений) в той или иной мере (в зависимости от степени деятельностного опосредствования межличностных отношений в данной группе), несомненно, детерминированы этой групповой деятельностью. При этом для психологически развитых (или в просоциальном, или в асоциальном плане) групп значимой статусной структурой может выступить лишь та, которая имеет своим основанием деятельностно-значимый признак. В то же время, наиболее значимая для данной группы статусная структура не может рассматриваться как абсолютно автономная. Вклады в нее могут осуществляться и реально осуществляются со стороны любых других ранговых структур. Одним из важнейших каналов, по которым осуществляется взаимовлияние различных ранговых структур является механизм переноса. Как известно, группа вырабатывает шаблоны оценок не для всех сфер групповой активности, а лишь для некоторых, наиболее важных. Дефицит же «покрывается» за счет перенесения готовых шаблонов на менее значимые, «второстепенные» сферы жизнедеятельности сообщества. Таким образом, иерархизация различных сфер жизнедеятельности группы порождает определенное дублирование выработанных в области основной активности шаблонов оценок в менее важные сферы групповой жизни. Другими словами, механизм переноса в известном смысле служит унификации различных ранговых структур в группе.

В рамках известной стратометрической концепции (А. В. Петровский и др.) в этой логике предложена модель групповой дифференциации, описанная в терминах моно- и полиструктурирования. Согласно данной модели, моноструктурированной может быть названа группа, ранговое построение которой во всех сферах ее жизнедеятельности оказывается единообразным. В противоположность моноструктурированной группе в достаточной степени полиструктурированную отличает наличие большого числа, различающихся между собой значимых ранговых структур, каждая из которых отражает иерархию статусов в отдельной важной сфере групповой жизнедеятельности. Если моноструктура отражает картину неизменности статусного иерархизирования во всех сферах групповой активности и закрепления низкого статуса всегда за одними и теми же членами группы, а высокого – всегда за другими, то полиструктура, наоборот, предполагает, что практически каждый без исключения член группы занимает достаточно высокое место хотя бы в одной из ранговых структур, то есть играет заметную роль в какой-то из важных областей многоплановой групповой деятельности.

Итак, опять дихотомия – «моноструктура» и «полиструктура». Возникает вопрос: «Какой же из этих двух типов структурирования можно оценить как оптимальный?» Однозначно ответить на него не представляется возможным, так как «всегда нечто бывает оптимально для чего-то определенного: для успешной реализации группой таких-то и таких-то целей, для соответствия определенным нормам, требованиям, для возможности приспособления к определенным условиям и т. д.».^[16] Если рассматривать преимущество моно- и полиструктурирование в плане решения групповой задачи, то предварительно необходимо оговорить, групповая деятельность какого характера имеется в виду. В случае, когда группа характеризуется высокоструктурированной монодеятельностью, моноструктура межличностных отношений несет в себе некоторые преимущества, так как, будучи напрямую связана со структурой групповой деятельности, позволяет быстро и эффективно решать поставленные задачи. Соответственно для групп, перед которыми поставлены разнообразные и, при этом, примерно равнозначные задачи, более благоприятно полиструктурирование. Если рассматривать преимущества моно- и полиструктурирования в плане оптимизации межличностных отношений и социально-психологической атмосферы в сообществе, то здесь полиструктура оказывается более гибкой, позволяя большому числу членов группы занять благоприятное положение и, тем самым, состояться как личности. В таких группах «появляются согласие в распределении и разделении функций, бесконфликтность в отношении к роли и месту каждого».^[17]

В то же время нельзя не согласиться и с тем, что оба типа структурирования несут в себе и определенные дезорганизующие тенденции, хотя последние и различны по своему характеру: 1) моноструктурирование, порождая жесткое разделение на низко- и высокостатусных ведет к поляризации и к фактическому «разрыву» группы; 2) полиструктурирование порождает иную форму внутригруппового разобщения, связанного с выделением относительно автономных специалистов в каждой сфере групповой активности.

Понятно, что абсолютно моноструктурированных, также как и полиструктурированных групп в реальности просто не существует. Если все же попытаться представить себе подобное «сообщество», то придется признать: такие группы в известном смысле уже не могли бы интерпретироваться как единое целое. Абсолютно моно- и полиструктурированную группы имеет смысл рассматривать как заданные точки отсчета, как противостоящие полюса, ограничивающие тот условный континуум, в котором могут быть размещены реальные группы в зависимости от степени их приближенности к какому-либо из двух «абсолютов».

Как мы видим, идет ли речь о моно- или полиструктурированных группах, любое реально функционирующее сообщество предполагает жесткую непаритетность межличностных отношений, неравенство прав, возможностей, но в том числе и ответственности членов группы перед своими товарищами. Понятно, что наиболее очевидным этот разрыв оказывается тогда, когда речь идет о лидерах и руководителях. При этом эти понятия в своем собственно содержательно-психологическом содержании являются одними из ключевых при рассмотрении той проблематики, которой и посвящено данное настоящее пособие. В связи с этим не остановиться на психологической сути и понятийном содержании этих терминов мы не можем. Уже на уровне обыденного сознания понятно, что позиции руководителя и лидера – это позиции тех, кто занимает ведущее место в официальной и неофициальной внутригрупповой «табели о рангах». В отечественной психологии общепринятыми являются следующие дефиниции этих понятий: лидер – «член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе»;^[18] руководитель – «лицо, на которое официально возложены функции управления группой и организации ее деятельности».^[19]

Как мы видим, каждое из этих понятий имеет свое особое достаточно самостоятельное значение. В то же время при сравнении позиций лидера и руководителя становится очевидным, что, несмотря на различное происхождение их полномочий (лидер получает их как бы из рук самой группы, руководителю же они вручаются именем и волей более широкой социальной общности), задачи, решение которых вменено им в обязанности, если и не совсем однотипны, то, во всяком случае, не взаимоисключающи.

Здесь, по-видимому, имеет смысл сделать отступление с целью в более развернутой форме, через понимание истории становления понятий «лидер» и «лидерство», уточнить психологическую и, прежде всего, социально-психологическую суть как позиции лидера в какой бы то ни было группе, так и природу и основания лидерства как социально-психологического феномена. Для того, чтобы понять, что мнения о психологической природе лидерства неоднозначны как среди простых обывателей, так и среди психологов-профессионалов можно провести простой эксперимент. Попросите нескольких людей указать основания лидерской позиции в группе их членства того или иного знакомого им человека. Вы вряд ли столкнетесь с единодушным мнением:

• Он просто прирожденный лидер – сильнее всех, отчаянный, прямо «сорви-голова».

• Он ведь всегда лучше всех знает, что на самом деле нужно коллективу. Вот последите за ним – он больше, чем все они вместе взятые, такой, какой как все.

• Да не в нем дело. Просто ситуация так сложилась. Недавно в поход ходили, а он, оказывается, заядлый турист, произвел впечатление. Но это вот увидите не надолго. У них же семь пятниц на неделе.

Итак, три точки зрения и, соответственно, три причины, обусловливающих лидерство в группе. Кто же из наших собеседников прав? Попробуем разобраться в этом, последовательно проанализировав каждую из высказанных позиций.

1. Лидерство – функция индивидуально-психологических особенностей. Для тех обывателей, кто придерживается подобного взгляда на природу лидерства возможно явится неожиданностью тот факт, что их подход к пониманию этого явления согласуется с позицией и некоторых психологов-профессионалов. Правда, оценка лидерства исключительно как следствия индивидуально-психологических характеристик получила распространения лишь на начальном этапе изучения этой проблематики.

Наиболее последовательное отражение эта позиция нашла в теории «черт личности». Она базировалась на утверждении, что в основе лидирования лежат врожденные или даже наследуемые преимущества одних людей над другими. В русле этой концепции было проведено большое количество экспериментальных исследований, результатом которых стало выделение личностных свойств и качеств, якобы обусловливающих лидерство. Исследования эти проводились и в лабораторных, и в реально функционирующих группах, среди взрослых, подростков и детей, в условиях деятельности, различной как по структуре, так и по содержанию и целям. Естественно, что количество выделенных будто бы особенных черт «прирожденных» лидеров росло, закономерно порождая путаницу и противоречия.

Уже в конце 20-х годов высказывались серьезные сомнения по поводу правомерности подхода к феномену лидерства как к функции определенного набора врожденных индивидуально-психологических черт, ниспосланных тому или иному избранному в качестве благодати («харизмы»). В 1940 году американский психолог К. Бэрд, а в 1948 году Р. Стогдилл независимо друг от друга провели сопоставительный анализ выделенных конкретными исследователями наборов будто бы необходимых лидеру качеств и свойств. В результате было со всей очевидностью показано разительное несовпадение сравниваемых списков. Так, например, по данным К. Бэрда более 60 % черт упоминалось лишь один раз, а качеств, названных трижды, было менее 5 %. В различных списках были помещены такие взаимоисключающие характеристики, как непреклонность и умение пойти на компромисс, дружелюбие и жесткость, красноречие и немногословность. Так был опровергнут основополагающий постулат «теории черт». Его ошибочность подтвердило и дальнейшее изучение вопроса.

Справедливая критика основных положений теории «черт лидерства» была осуществлена И. П. Волковым, Ю. Н. Емельяновым, М. Ю. Кондратьевым, Р. Л. Кричевским, А. В. Петровским и другими отечественными психологами, которые неоднократно указывали на ее излишне биологизаторский и, главное, демонстративно элитарный характер.

В то же время нельзя забывать, что многочисленные экспериментальные исследования, проведенные с позиции «теории черт», позволили накопить богатый фактический материал. Не принимать его во внимание было бы неразумно. Наиболее содержательный анализ этих данных был предпринят, прежде всего, с позиции теории деятельностного опосредствования межличностных отношений в группах.^[20] Было указано на то, что любые попытки оценить важность наличия или отсутствия тех или иных индивидуально-психологических особенностей для лидеров без учета содержательных в социально-психологическом плане характеристик конкретных групп, членами которых они являются, то есть вне контекста их социального окружения, изначально обречены на неудачу.

Возьмем, к примеру, возможные ситуации в учебно-воспитательном коллективе школы. Если попытаться составить список личностных качеств, обеспечивающих педагогу позицию подлинного лидера высокоразвитой группы^[21] учащихся, то у исследователя возникнут серьезные затруднения. Каким бы обширным не получился перечень социально одобряемых личностных черт, его нельзя будет расценить как исчерпывающий. Если педагогу удалось организовать подлинно коллективную деятельность учащихся, если взаимоотношения между ними характеризуются стремлением и способностью подстраховать друг друга, взаимопомощью, если каждый готов взять на себя груз ответственности за общее дело, то успешное достижение основных учебно-воспитательных целей под силу учителям, обладающим самими различными наборами индивидуально-психологических особенностей. В этих условиях недостаточное развитие некоторых личностных качеств педагога компенсируется другими его характеристиками. Например, уступчивость, даже некоторая «мягкотелость» учителей, работающих с классами высокого уровня развития, не оказывается дезорганизующим началом, если, наряду с этими чертами, учителю присуща высокая ответственность за общее дело. Точно также и чрезмерная требовательность, если ей сопутствует справедливость педагога, как правило, не осложняет его взаимодействия со школьниками.