Инструменты управления людьми

Первый – власть. В бизнесе это наиболее проявлено: ты – не менеджер, ты – не управленец, если у тебя нет властных полномочий. Они бывают двух видов: а) власть финансовая, денежная, или, иначе, материальная; б) власть административная. Когда говорят, есть два инструмента управления – типа принуждение и интересы, убеждение и власть, «кнут и пряник», то такие подходы возможны, но лишь на уровне метафор. Книга, которую вы читаете, носит технологический характер. Что такое «кнут и пряник»? Да, хорошие образы, а что за ними стоит? Есть материальный аспект власти: можно премировать, депремировать, сделать денежные начеты и другое. Административные «кнут и пряник»: повышение в должности, понижение в должности, увольнение, график отпусков и т. п. С этим все понятно. Но эффективный ли это инструмент управления? Отчасти. В большинстве случаев люди достигают цели, используя этот метод. В личной жизни мы можем использовать такую власть? Власть жены, власть родителей? Да. Но всегда ли все это эффективно в семье и бизнесе? Нет. Когда вы говорите своему сотруднику Петровичу потрудиться в сверхурочное время или выйти на работу в выходной день, он, естественно, спрашивает: «А почему я должен тратить свой выходной?» Вы обещаете: «Не переживай, мы оплатим тебе двойную ставку». Он возражает: «Мне что, умереть на работе, что ли, за деньги?» То есть, финансовый инструмент власти не работает. Вы говорите: «Петрович, не шути, не выйдешь – уволю», – административная угроза. «Да и увольняйте, что мне здесь работать?!» Не работает ни одна из разновидностей власти… Но ты как эффективный менеджер должен по-любому добиться своей цели. А заменить Петровича другим работником нет возможности. Что делать, когда власть не работает ни в том, ни в другом проявлении? Есть другой инструмент управления: убеждение, то есть коммуникативный ресурс. Это второй инструмент управления. Вот ему как раз и будут посвящены основные разделы нашей книги.

Третий инструмент управления – харизма. Этот термин на сегодняшний день используется, как минимум, в пяти несовпадающих значениях:

1) Уникальность, единственность, исключительность. Например, мы говорим: «Какой харизматичный актер Савелий Крамаров\Евгений Леонов». Стоп, а в чем это выражается? Да их ни с кем не спутаешь.

2) Обаяние, умение расположить к себе или подать себя нужным образом. То есть некая психологическая привлекательность человека. Но тут возникает вопрос: это божий дар или потенциал, который можно развивать?

3) Ярко выраженная эмоциональность, психологическая экспрессивность.

4) Сочетание пунктов 1–3

5) Тип лидерства – и это наиболее распространенное с точки зрения бизнеса, менеджмента значение харизматичности. Мы говорим: «Харизматичный, потому что за ним идут люди». Известно, что есть лидерство формальное, то есть наличие формальных полномочий, и есть лидерство неформальное, то есть когда у человека нет властных полномочий (или он их не использует), он и не убеждает никого ни в чем, но за ним идут люди, члены какого-либо социума. Их иногда называют «серыми кардиналами».

Кстати, понимание всех типов харизматичности – это раскрытие одного из мощных разрядов манипуляций, которые повсеместно используются.

Но более интересен вопрос: в чем причина харизматического лидерства? Почему люди, как загипнотизированные, идут за теми, у кого нет власти, кто не использует особых убеждений? Версия, что за этим стоит «божий дар», ничего не разъясняет. Божий дар – в чем? В уникальности? В способности располагать? Конечно, с этим трудно не согласиться. Конечно, есть люди, которые на уровне физиологии или притягивают, или отталкивают. Можно предположить, что, действительно, существуют какие-то законы симпатии и антипатии, которые неизведанны до сих пор. Для меня недавно было открытием то, что Нобелевский комитет в резерве держит премию по физиологии за раскрытие именно этих загадочных явлений – симпатий и антипатий. Ведь действительно не понятен процесс: вы смотрите на человека издалека, не можете ни разглядеть детально, ни даже запах почувствовать, но вдруг в мозге щелкает желание или предчувствие – «Хороший, наверно, человек, неплохо бы с ним пообщаться!» Бывает, каждый из нас вспомнит. А бывает и ровно наоборот…

Но что за божий дар, что за врожденные способности ведут к харизматическому лидерству? В чем его причина? Приведу простой пример. На предприятии сидят трое рабочих, к ним подходит четвертый и говорит: «Мужики, эти баллоны надо перетащить в другой цех». Они удивляются: «А с какого перепуга мы должны их тащить?» Условно они ждут либо ссылки на чей-то приказ, то есть власть, либо этот четвертый их должен в этом убедить. А он отвечает: «Так Петрович сказал». А Петрович – не начальник, и его вообще сейчас здесь нет. И если после этого трое рабочих встают и говорят: «Пойдем», то вот этот условный Петрович в этом социуме как раз представляется тем самым харизматиком, за которым люди идут. Ответ на вопрос, почему эти люди пошли за ним, в виде ссылки на его авторитет, доверие к нему – это не ответ. Ибо харизматическое лидерство и есть лидерствона основе авторитета или/и доверия. Это известная в логике ошибка «круг в определении» – то же через то же.

Основной недостаток авторов, которые специализируются по тематике харизматичности, состоит в том, что они в качестве харизматиков рассматривают только каких-то общегосударственных, мировых деятелей: Гитлера, Ленина, Сталина, Ганди и др. Это слишком «узкий» подход: лидером может быть член любого социума. Здесь надо четко понять, что в основе любой харизматичности лидера лежит одно важное его качество: демонстрация сверхвозможностей, то есть способностей, которыми не обладают другие члены социума. Ведь только такие люди и вызывают у нас уважение и доверие.

И тут все становится на свои места, потому что одна и та же сверхвозможность в одном социуме может не быть таковой в другом. Например, то, что делают бойцы из спецподразделений, которых я обучал, это сверхвозможность для абсолютного большинства общего социума, но в рамках социума силовых структур – это не сверхвозможность. Там надо демонстрировать еще что-то большее.

Возвращаясь к общемировым лидерам, у кого в истории в основе харизматичности лежит яркая демонстрация сверхвозможностей? Конечно, у Христа. Власти у него не было. Особенно он никого не убеждал идти за ним, но люди шли. Он демонстрировал чудеса: слепым возвращал зрение, обездвиженных поднимал на ноги, по воде ходил, пятью хлебами и двумя рыбками накормил пять тысяч человек, превращал воду в вино. А главной его сверхвозможностью было воскрешение. Но у меня, хоть я человек и верующий, все равно возникает вопрос: у вас есть точное доказательство того, что он все это делал? Скорее всего, нет. Но вера не требует доказательств. Так, в основе харизматичности лежит демонстрация сверхвозможностей или миф о них. И здесь сразу же выходим на раскрытие харизматичности Сталина, которую наши историки мифологизировали.

Вся сталинская пропаганда убеждала народ в том, что он обладал исключительностью. История знала немного примеров подобных сверхвозможностей, это крайняя степень иезуитизма^[2], когда цель оправдывает средства. Когда говоришь: «Мы с вами – коллеги, друзья, братья, но я вынужден сажать в тюрьму твою жену, твоих детей, расстреливать». Представляете масштаб личности Сталина, который так воздействовал не только на простых людей, на даже на «Маршала Победы»? Для большей части общего социума специально создавались простые мифы: «Сталин не спит», «Он всю жизнь ходил в одной солдатской шинели», «Сталин выиграл войну».

Для понимания харизматического лидерства и связанных с ним манипуляций, важно такое понятие как степень харизматического лидерства, то есть способности повести за собой людей без власти и убеждения. Это определяется двумя обстоятельствами. Первое – какое количество людей за тобой пойдут из членов социума. Второе и самое главное – куда ты их поведешь: в зону комфорта (счастья) или в зону дискомфорта (смерти)? Сейчас часто даже в нашей стране, к сожалению, выхолащивают историю и преподносят ее в таком виде, будто наши солдаты – деды, отцы – шли погибать под страхом заградительных отрядов^[3]. Это не так. «За Родину, за Сталина» люди шли воевать, рискуя самой жизнью. Вот это высокий показатель степени харизмы.

В основе любой харизматичности лежит, как мы выяснили, демонстрация сверхвозможностей или миф о них, но не всякая демонстрация сверхвозможностей порождает харизматичность. Например, я провожу тренинг, в аудитории сидит тридцать человек. Я сообщаю им: «Вы в курсе, что я могу один выпить виски больше, чем вы все вместе взятые?» – «Как?!» – «Да вот так». Такая демонстрация будет моей сверхвозможностью? Конечно: я один выпью больше всех. Но подобная «сверхспособность» определит мою харизматичность в этом социуме? Нет. Участники обучения от меня ждут другие проявления профессионализма. Поэтому очень важно понимать, какие сверхвозможности демонстрировать в каком социуме. И как их воспринимать. Иногда люди становятся объектами манипуляций именно с этой точки зрения: путают харизматичность и способность повести за собой с демонстрацией сверхвозможностей. Это не одно и то же. Еще раз повторю: всякая харизматичность есть сверхвозможность, но не всякая сверхвозможность порождает харизматичность. Эти отношения между ними в логике называются «род и видовое отличие».

Власть, убеждения, харизма – это инструменты управления. Конечно, есть некий плюс в харизматичности. Ты не тратишь время на уговоры: «Ребята, перенесите баллоны в другой цех». – «А зачем нам переносить? Убеди нас». – «Петрович сказал». Оп, встали и пошли!

Но тут, как учит одна из первых технологий мудрости, важно учитывать принцип целостности или всесторонности. Проще говоря, там, где плюсы, ищи минусы: у достоинств – недостатки, у отрицательного – положительное, у внешнего – внутреннее… Есть плюсы в харизматичности? Конечно. Ты не тратишь время, и это ресурсно не затратно. А минусы? В первую очередь, это безынициативность членов социума, доходящая до патернализма^[4]. То есть: «А что я буду напрягаться, когда папа\начальник\президент все знает?»

Я лично был свидетелем многих случаев, когда бизнес загибался из-за харизматичности его лидеров. Например, в середине 1990-х один из акционеров попросил меня поехать поработать с генеральным директором крупнейшего металлургического комбината. По его мнению, пока все шло хорошо, однако что-то его беспокоило. Я приезжаю, знакомлюсь с директором Анатолием Ивановичем. Он – доктор технических наук, инженер от бога. Сложность металлургического производства неимоверная. Но когда возникает какая-то проблема – директор сразу знает, как ее решить – и решает. Я объясняю: «Понимаете, Анатолий Иванович, ситуация такая, что это путь в никуда». – «Как?!» – «Ваша харизматичность, ваша сверхвозможность порождает безынициативность среди сотрудников». – «А что мне делать, если я знаю, как решить проблему? Мне что, ждать, пока команда решит?» – «Если задача не носит катастрофического характера – ждать. Вы должны формировать команду экспертов, которые будут решать проблемы. Вы должны уметь делегировать полномочия, в том числе и по решению возникающих проблем». У директора же, по сути, и других проблем полно, потому что люди такого уровня в регионах – это всегда политическая фигура. Я убеждал его: «А если тебя в Москву вызовут, в администрацию? Или ты заболел? Или ушел в отпуск? Кто будет решать все вопросы?» К сожалению, мне не удалось добиться своей цели. Директор трагически погиб в авиакатастрофе… И на длительный период после его гибели предприятие встало… Он оказался незаменимым в самом неэффективном смысле этого слова.

Пример надо брать с одного из самых выдающихся менеджеров – Генри Форда, совершившего революцию в промышленном производстве. До него существовала мировая индустрия производства карет. Куда она делась после него? В чем состоит его основное отличие как управленца? Он собирал команду профессионалов, которых считал умнее себя в вопросах автомобилестроения. Он умел объединять людей. И очень интересно выстроил коммуникацию. На 95 % своим успехом, по его собственному признанию, он обязан умению общаться, то есть управлять людьми не только при помощи власти, а при помощи коммуникативного ресурса. Его секрет харизматичности – это умение привлечь к работе специалистов, он понимал – «команда должна быть умнее, сильнее меня». А ограниченный лидер, который замыкает все на себе, чаще всего боится конкуренции.

Итак, мы обсудили 3 инструменты управления – власть, коммуникации, харизму.

Четвертый мощнейший инструмент управления людьми – командообразование, когда субъектом управления становится некий социум. «Жить в обществе и быть свободным от общества нельзя» – всем известны эти слова В. И. Ленина. А команда – это подсоциум какого-то социума, подколлектив в коллективе, объединенный общей задачей. Команда может оказать более сильное влияние на отдельных его членов, чем любой лидер. Влияние на отдельного индивида при помощи команды – отдельный мощный инструмент манипуляции. Этот тезис подтверждает большой запрос на рынке бизнес-тренингов. Правда, они в большинстве своем посвящены тимбилдингу – мероприятиям, которые помогают сформировать команду, но это уже другой вопрос.

На принципе командообразования также построена ланкастерская система обучения^[5]. Из 25 человек в классе учитель обучает пять самых выдающихся, самых способных учеников. А потом эти пятеро дают знания другим «пятеркам».

Пятый инструмент управления – корпоративная культура, которая складывается из многих аспектов, в том числе из юридических, финансовых, технологических и т. п. В эту культуру входят правила поведения, нормы приема увольнения, бухгалтерская отчетность, получение пенсии и пр. Например, в договоре мне прописали, что за мой 40-летний опыт мне платят 100 рублей: «Мы не можем больше». Почему не можете? Что вами движет? Чья-то власть? Нет, над вами довлеют юридические и финансовые правила, которые являются частью корпоративной культуры.

Очень значимой частью корпоративной культуры организации является коммуникативная культура, то есть принятые или подразумеваемые правила обработки и обмена информации как во внешних, так и во внутренних коммуникациях. Эти правила в зависимости от компании могут быть сформулированы конструктивно или деструктивно. Например, целевой аспект. Первое – «осознавай цель внутрикорпоративной коммуникации». Второе – «декларируй цель коммуникации». Если я начальник, а вы подчиненный, я не должен тратить время, чтобы угадать, с какой целью вы ко мне пришли. С целью вызвать у меня состояние тревоги, обеспокоенности на этом участке работы? С целью убедить в необходимости определенных действий, принятия к сведению важной информации? Или просто пришли «пообщаться»? Декларируйте цель! Если таких норм нет, резко увеличивается количество неэффективных коммуникаций и связанных с этим манипуляций. Таким образом, корпоративная культура в целом – это совокупность, множество норм, регламентирующих деятельность того или иного социума, в данном случае – корпорации.

Шестой инструмент управления людьми – это алгоритм достижения цели. Алгоритм – это порядок действий. Целеполагание – это деятельность по постановке и достижению какой-либо цели. То есть в данном случае субъектом управления человеком становится некий процесс. В предыдущих инструментах субъектом управления были приказы, личность, идеи, нормы, социум, а тут – процесс. Пример, иллюстрирующий этот инструмент: Макдональдс, мощнейшая мировая компания. Там, чтобы добиться цели, то есть приготовить какое-либо блюдо, надо выполнить некие алгоритмизированные действия. Очень большое количество человеческой деятельности может быть алгоритмизировано. Большинство так называемых «бизнес-процессов» это не что иное как алгоритм целеполагания, алгоритм достижения цели. Другой вопрос: все ли виды деятельности подлежат алгоритмизации, и какие варианты алгоритмов лучше сработают: мягкие или жесткие?

И последний, седьмой, инструмент управления, который носит промежуточный характер и может пронизывать все предшествующие инструменты, а может выступать и в качестве самостоятельного – это управление при помощи ценностей. Может ли быть так, что власть не является ценностью для объекта управления? Конечно. Ваши убеждения его не трогают. Ваша харизма и сверхвозможности вызывают не рукоплескания, а раздражение. Корпоративную культуру он не признает, мнение коллектива (команды) игнорирует… Что, такой человек вообще не подлежит никакому управлению? Нет. Не существует здоровых людей, у которых вообще отсутствуют ценности. Когда вменяемый по виду человек говорит, что «я ничего не боюсь», он лукавит, потому что все боятся хотя бы голода, увечий и смерти… Это так называемые физиологические ценности. Но мир человеческих ценностей гораздо, конечно, более многообразен. О них и о манипуляциях с ними мы и поговорим далее. Сейчас для понимания их как инструментов управления важно различать так называемые положительные ценности: ты хочешь быть богатым, здоровым, сильным, свободным, успешным, любимым – и отрицательные: не хочешь быть больным, бедным, нищим, несчастным, одиноким, рабом. Именно эти отрицательные ценности и являются главным источником страхов человека. И именно они (страхи, как негативные ценности), к сожалению, являются главным субъектом управления людьми, главным двигателем и мотивом их деятельности. И именно они являются во многих случаях инструментами манипуляций:

Итак, в сухом остатке: мы можем классифицировать различные инструменты управления и каждый из них рассмотреть, как манипулятивный прием в зависимости от того, носит ли он для объекта управления скрытый или открытый характер, а также наносит ли и какой вред человеку.