Цитаты из книг автора «Максим Спиридонов»

Отказывайте с любовью. Даже если сотрудник не подходит, сделайте отказ безболезненным. Вручите небольшой подарок или сувенир. Сделайте так, чтобы кандидат мог рассказать о вас только хорошее. Для тех же, кто проходит тестовое задание и собеседование, нужно включать режим максимального обаяния, продемонстрировав, что ваша компания для него – реально хорошее место продолжить карьеру, что он сможет заработать достойные деньги, а главное, будет работать с сильными коллегами над значимыми проектами.

Психотипирование по Адизесу и Афанасьеву мы рассмотрим подробнее, так как их внедрение в практику не требует сложных тестов и углубленного изучения, достаточно внимательности и наблюдения за людьми.

Приведем примеры полезных вопросов. • Какую ценность ты можешь дать компании и чем работа тут будет ценна для тебя?• Какие возможности ты видишь для себя в нашей компании? Ради чего хочешь работать у нас?• Зачем тебе деньги? Чем бы ты занимался, если бы был очень состоятельным человеком?• Что оставил после себя на прошлой работе? Что нравилось и не нравилось там?• Опиши свой идеальный рабочий день.• Что вдохновляет тебя? • Что, по-твоему, значит развитие человека?

Шаг 4. Сформулировать правильные вопросы для собеседований На что смотреть, нанимая сотрудников? Есть универсальное правило: берите людей не столько за знания, сколько за наличие энергии, ума и лояльности к компании и общему делу.

Поиск кандидатов – это такой же маркетинг, только ориентированный на другую аудиторию. В современном бизнесе все чаще используется термин для этого – «марчар» (маркетинг + эйчар). Создавайте воронку кандидатов и стройте HR-бренд, для того чтобы сформировать образ места, где человека ждут интересные задачи, достойные деньги, а главное – профессиональный и личностный рост.

Большинство объявлений о найме – это просто список требований и обязанностей. Хорошая вакансия должна быть написана на языке кандидата и «продавать» ему его будущую работу. Если пишем для разработчиков, то пишем про одно, если для маркетологов – немного про другое, а если для бухгалтеров, то совсем про третье. Они должны драйвиться чем-то еще, кроме того, что мы их можем

Нужно смотреть на человека, а не на лейбл. Потом поняли, что схема «вот тебе деньги, приходи и сделай нам чудо» не работает. Постепенно мы научились внедрять топ-менеджеров в компанию, обучать, совмещать их сильные качества с нашими возможностями, а не ждать от них чуда.Три важных качества руководителя.Первое – это проактивность. У топ-менеджера должно быть свое видение того, как нужно изменить компанию. Если ты, например, не встречался с ним месяц, то спустя это время ты должен увидеть результат – трансформацию и улучшения. Если все осталось по-прежнему, то, скорее всего, с этим менеджером придется расстаться.Второе – фулстек (от full stack developer – разработчик, который может принимать участие во всех этапах разработки продукта). Практика Skyeng – руководитель не должен чураться работы руками. Если человек принципиально отказывается делать такие вещи, то это – «звоночек». Третье – открытые зоны ответственности. Руководитель не перекладывает работу, которая нужна ему, на других. Нет логотипа? Бессмысленно говорить, что это недоработка отдела маркетинга. Пусть найдет фрилансера. Нет фрилансера? Пусть нарисует сам».

Делегирование – важнейшее умение для управленца. Легкого пути нет. Любой навык приходится оттачивать годами. Только делегируя, вы сможете выбраться из-под вала ежедневных задач и заняться тем, что вам действительно интересно, а для вашего дела – действительно важно.

По состоянию на 2019 год для большинства диджитал-стартапов можно рекомендовать следующий набор решений по автоматизации бизнеса: • Общий менеджмент: Асана, Basecamp, Notion, Битрикс24;• Внутрикорпоративная коммуникация: Slack, Zoom, Skype, Hangouts;• Файлохранилища и работа с облачными документами: Google Drive, DropBox, OneDrive;• Управление командой разработчиков: Jira, Pyrus, YouTrack, Assembla, Readmine; • CRM: AmoCRM, Pipedrive, Битрикс24.

Портрет эффективного управленца стартапа: • Стратег и визионер, способный видеть «лес за елками», умеющий ставить и достигать стратегические цели своего направления, поддерживающие цели компании.• Лидер, умеющий собрать и скоординировать команду сильных профессионалов вокруг себя, способный зажечь и вдохновить их имеющимися задачами.• Коммуникатор и дипломат, выстраивающий конструктивные горизонтальные коммуникации с руководителями и участниками других внутренних и внешних команд.• Наставник, который вкладывается в своих людей, занимается их развитием и обучением, не допускает перегорания команды.• Разумный администратор, умеющий структурировать и без лишней бюрократии формализовать процессы: написать регламент, составить бизнес-план, построить финмодель. Руководитель должен меняться по мере роста стартапа или менять себя на другого человека.