Цитаты из книг автора «Майкл Армстронг»

Систематическое формальное обучение менеджеров требуемым навыкам управления результативностью. Оно должно сопровождать ввод новой системы в действие, но очень важно еще и встроить его в программы развития менеджеров, особенно будущих менеджеров. Они должны с самого начала усвоить, что управление результативностью — важный элемент их профессиональных обязанностей, что им необходимо овладеть этими навыками и использовать их, и что их деятельность будет оцениваться в том числе и по тому, насколько они преуспеют в решении этой задачи. Коучинг и помощь менеджерам на

модели «Планируй — Выполняй — Проверяй — Действуй» (Plan-Do-Check-Act) Уильяма Деминга

необходимо убедиться, что решены все проблемы, чреватые недовыполнением плана или ограничивающие результативность сотрудников;

К этому есть два пути. Во-первых, весь процесс управления результативностью — коучинг, консультирование, обратная связь, мониторинг, признание и т.д. — должен способствовать развитию сотрудников.

Часто результативность рассматривают исключительно с точки зрения конечного результата — достигнуты ли количественные целевые показатели. На самом деле это нечто большее: важны цели, стремления, а также качественные сдвиги

Для создания и поддержания действенного процесса управления результативностью необходимо ответить на следующие вопросы: Что мы считаем «высокой результативностью»? Понимают ли наши сотрудники, каких результатов от них ожидают? Как нам увязать личные и корпоративные цели? Насколько наша система управления результативностью согласуется с ключевыми ценностями организации? Есть ли у нас определение высокой и низкой результативности? Можем ли мы установить причины высокой и не особенно высокой результативности? Как нам обучить сотрудников и стимулировать их на достижение высокого результата? Как нам решить эти задачи честно, последовательно и без дискриминации?

Произвольное поведение проявляется в самостоятельном выборе человека в отношении своей работы — как и насколько креативно он ее выполняет, сколько усилий и внимания на нее затрачивает и какую продуктивность демонстрирует. Именно этим отличаются люди, просто делающие свое дело, и делающие свое дело блестяще.

Интеграция с ориентацией на вознаграждение отводит главную роль в изменении поведения сотрудника оплате труда по результатам и нередко недооценивает влияние других видов деятельности по управлению персоналом. Эта форма интеграции стала господствующей. Интеграция с ориентацией на развитие подчеркивает значение обучения и развития сотрудников. В таких организациях может осуществляться оплата труда по результатам, но скорее как дополнение к деятельности по развитию персонала.

Было высказано предположение, что так называемая «система управления результативностью» (performance management system — PMS) соответствует описываемой системе, если организация отвечает ряду условий: доносит видение своих целей до всех сотрудников; устанавливает целевые показатели результативности подразделений и отдельных сотрудников, увязанные с общими целями; осуществляет формализованный контроль промежуточных результатов; использует процесс оценки для выявления результатов обучения, развития и вознаграждения сотрудников; оценивает ход процесса в целом в интересах повышения эффективности; использует регулярные процедуры аттестации для информирования сотрудников о целевых показателях результативности.

В центре управления результативностью — поведение сотруднико