Цитаты из книг автора «Майкл Армстронг»

«как управлять трудовыми отношениями всех сотрудников таким образом, чтобы оптимально способствовать достижению целей организации».

«формат продуманного размещения и деятельности человеческих ресурсов, ориентированный на то, чтобы способствовать достижению целей, стоящих перед организацией».

«развития корпоративных способностей реализации новых организационных стратегий».

Выйдите из-за своего рабочего стола и в обход иерархии отправляйтесь в люди. Это даст вам возможность для раскрытия огромного потенциала роста производительности».

«на основании нового подхода к трудовым ресурсам, сформированного на идее приверженности, трудовая деятельность планируется шире, чем это было раннее, и таким образом совмещает в себе планирование и внедрение, а также подразумевает действия, направленные на усовершенствование операций, а не на их механическое выполнение».

сотрудника (компетенции). Для оценки результативности должны быть доступны фактические данные (свидетельства). Оценка должна быть объективной.

При разработке показателей результативности полезно руководствоваться следующими принципами: Показатели должны быть связаны с результатами и наблюдаемым поведением. По возможности, индивидуальные результаты должны быть связаны с результатами организации в целом, например сбалансированной системой показателей. У каждого сотрудника должна быть возможности достичь этих результатов, а сами результаты должны определяться согласованными целевыми показателями. Необходимо установить и согласовать требования к поведению

SMART: Конкретная/стимулирующая (Specific/Stretching) — ясная, однозначная, отчетливая, доступная для понимания и побуждающая расширять границы возможного. Измеримая (Measurable) количественно, качественно, во времени, в деньгах. Достижимая (Achievable) — ставящая сложные задачи, но решаемая усилиями компетентного и преданного делу сотрудника. Релевантная (Relevant) — связанная с задачами организации; цели индивида должны находиться в согласии с целями организации. Привязанная ко времени (Time-framed) — достигаемая в согласованные сроки.

Типы целей Рассмотрим различные типы целей.

Зачем? Ответ на этот вопрос дает коллегам четкое представление о том, чего от них ждут, и как этого достичь. Когда? Примерно в начале года, регулярно, чтобы отследить изменения на организационном и индивидуальном уровнях — в бизнес-задачах, должностях, потребностях развития. Как? В ходе обсуждения между сотрудником и его линейным руководителем согласовываются ожидания по всем составляющим работы (включая практические результаты деятельности и стиль поведения). Что? Устанавливаются ожидания, связанные с должностью, для чего используются должностные профили, индивидуальные должностные инструкции, конкретные бизнес-задачи