Цитаты из книг автора «Людмила Згонник»

Человек, анализируя и оценивая результаты своего труда, причины успехов и неудач, опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации в организации, достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Идеальная для подчиненных работа должна, как правило, отвечать следующим характеристикам: – иметь цель, т. е. приводить к определенному результату; – оцениваться коллегами как важная; – давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. нужна автономия при сохранении установленных пределов; – обеспечивать обратную связь с непосредственным руководителем, оцениваться в зависимости от эффективности труда; – приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает субъективное (внутреннее) удовлетворение. Это достаточно действенный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы. На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации (модель Хекмана–Олдхэма):

Высокая удовлетворенность присутствует у сотрудников, занимающихся работой, которая интересна для них, где можно проявить инициативу, заслужить уважение, работать в дружном коллективе. Это мужчины и женщины, как правило, молодого возраста, с высшим образованием, высокой оплатой труда, большой потребностью в повышении квалификации, пользующиеся поддержкой руководства.

Функции установок (по Ф. Лютенсу): 1) функция приспособления к своему рабочему окружению (если руководство хорошо относится к работникам, то формируется и позитивное отношение к организации в целом); 2) функция защиты собственного эго (помощь работнику в защите образа самого себя, своего поведения в отношении какогото конкретного объекта); 3) функция выражения ценностных ориентаций (установки – это основа, помогающая конкретному человеку или группе людей выражать свои ценностные ориентации); 4) познавательная функция, позволяющая людям обрести необходимые нормы и точки отсчета, в соответствии с которыми они организуют окружающий их мир. Независимо от того, как бы объективно ни воспринимал человек реальность, установки в отношении людей, событий, предметов и явлений помогают ему осмысливать происходящее вокруг него. С позиции теории организационного поведения интерес представляют установки, связанные с удовлетворенностью трудом. Удовлетворенность трудом – это приятное, позитивное эмоциональное состояние, исходящее из оценки своей работы или опыта работы. Оно является восприятием самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает важные с их точки зрения вещи15. К основным параметрам удовлетворенности трудом причисляются следующие: 1) эмоциональная реакция на существующую рабочую ситуацию; 2) соответствие ожиданий и результатов труда, а также формирование соответствующих реакций и установок; 3) проявление других пограничных установок в поведении.

2.2. Природа и основные компоненты установок Для описания и анализа организационного поведения часто используют когнитивные переменные организационного уровня: личность и установки. Они различаются тем, что личность обычно воспринимается в целом, а установки являются компонентами личности, применяются для ее описания или объяснения поведения. Установки имеют эмоциональный, информационный и поведенческий компоненты14. Эмоциональный компонент включает в себя чувства людей с позитивным, нейтральным или негативным аспектом относительно рассматриваемого объекта. Эмоции связываются с удовлетворенностью трудом, а выражение эмоций очень важно в поведении человека на рабочем месте. Информационный компонент включает в себя убеждения или информацию, которые имеет индивид относительно объекта, при этом совершенно не важно, является ли данная информация точной или достоверной. Поведенческий компонент определяет склонность человека вести себя определенным образом по отношению к объекту. Важно отметить, что только поведенческий компонент установки подлежит наблюдению. По отношению к другим компонентам можно сделать лишь заключения. Значимость правильного понимания установок состоит в быстрейшей адаптации к рабочему окружению.

В ситуации перемен (места работы, коллектива) характерно адаптационно-приспособительное поведение, способное наложить отпечаток на деятельность человека и исказить правильное восприятие его другими. Устойчивость структуры организации, преемственность ее традиций, обычаев достигается за счет церемониальносубординационной составляющей поведения. Правила этикета, манера обращения к сотрудникам, начальству, подчиненным воспроизводят культуру организации и ее структурные особенности.

Под несостоятельностью (банкротством) понимается признанная арбитражным судом неспособность должника в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанности по уплате обязательных платежей.

9.1. Природа и классификация рисков предприятий (организаций) В современных условиях риск является ключевым элементом деятельности любого предприятии или организации. Рисковость – свойство коммерческой сделки, поскольку ее фактическая эффективность в момент заключения неизвестна. Понятие «риск» в экономическом смысле предполагает потери, ущерб

хозяйственного маневрирования.