В исследованиях психологической службы в атомной энергетике ставятся цели повышения качества отраслевой работы по управлению персоналом: улучшение процессов управления успешностью работы персонала, повышение безопасности и продуктивности производства.

В «реактивном» направлении исследований по управлению успешностью работы с персоналом ставятся задачи тщательного анализа опыта работы персонала и особенно произошедших ошибок и их причин. На рисунке 2 приведена модель единичного действия работника, выполняющего функции управления той или иной системой. Выделяются три группы факторов, влияющих на успешность выполнения такого действия. Им соответствуют следующие аспекты трудового процесса: внутренние психологические условия (аспект индивида), внешние условия деятельности (организационные аспекты и технические аспекты условий выполнения действий) при переводе управляемой системы из состояния 1 в состояние 2, при выполнении какой-либо производственной задачи [16].

Приведенная схема применяется и при анализе причин совершения неправильных действий персоналом в мониторинге причин нарушений в работе предприятия, включая нарушения, связанные с человеческим фактором.

Неправильное действие имеет место при нарушении хода событий, указанного на рисунке 2, на уровнях формирования социальной, смысловой, ситуационной, целевой или операциональной установок (по определениям, структуры установки по [3]). Происходит «сбой» в формировании адекватного намерения, и действие не достигает поставленной производственной цели. На формирование этих уровней в установке (в «аспекте индивида» на рисунке 2) влияют индивидуальные особенности работника, его мотивация и профессионально важные личностные качества, функциональное состояние, профессиональная и психологическая подготовленность к работе. Кроме того, адекватное или неадекватное отношение работника к задаче формирует и организационные факторы (организационные аспекты процесса выполнения задачи), так же как сложность ситуации в техническом аспекте условий выполнения поставленной задачи.

Психологическая модель действия с конкретными характеристиками внешних условий и определенными данными исполнителя помогает вести анализ намерений работника в процессе действия в целях объяснения коренной причины совершенной ошибки и обсуждения уровня ответственности за совершение единичного неправильного действия. Использование такого подхода полезно при установлении более точных и адекватных связей между внутренне-психологическими и внешними техническими, социально-психологическими и организационными факторами и при установлении иерархии и последовательности различных коренных источников неправильных действий человека, приводящих к нарушению технологии или поломке технического агрегата.

В «проактивном» (направленном на перспективу) направлении работы по управлению успешностью и по обеспечению надежности работы персонала АС психологическая служба сопровождает деятельность по профессиональному отбору, подбору, подготовке и расстановке кадров, определение и выполнение мероприятий по коррекции условий, послуживших причинами нарушений в работе АС, оценку успешности и аттестации персонала, другие работы по управлению персоналом.

Перечисленные направления предполагают решение задач психологии труда – той части задач, которые касаются анализа поведения людей, их психологической готовности к работе в нормальных и нештатных условиях функционирования АС. При этом нормальные и нештатные условия определяются состоянием организации производства, т. е. конкретными организационными факторами, влияющими на безопасность.

В 1998 г. по поручению МАГАТЭ и Агентства по ядерной энергии при ОЭСР (OECD NEA) был подготовлен доклад «Состояние отчетности» (State of the Art Report: SOAR) по идентификации и оценке организационных факторов, влияющих на безопасность АС, а также обсуждался опыт работы по совершенствованию организационных факторов, влияющих на безопасность в разных странах [17].

Как указано в докладе, его подготовка была инициирована опытом эксплуатации и связана с обстоятельствами наиболее серьезных, глобального уровня аварий, которые приводили к останову электростанций на значительные периоды времени. При определении коренных причин этих аварий были выявлены недостатки, прежде всего, организационного характера.

Отметим, что SOAR – это отчет об актуальном состоянии вопроса в разных странах, и его целью было достичь согласованного всеобщего понимания организационных факторов, важных для безопасности. В SOAR представлена попытка дать по возможности полный перечень факторов, влияющих на состояние безопасности атомной станции. Для каждого из факторов даны характеристики по схеме: «определение» – «аспекты фактора» – «психологические аспекты влияния данного фактора».

Участники ETF выделили двенадцать факторов, наиболее важных по эффекту влияния на безопасность:

– внешние факторы влияния;

– цели и стратегии;

– функции управления и надзора;

– распределение ресурсов;

– управление человеческими ресурсами;

– обучение персонала;

– координация работ;

– организационное знание;

– определение и внедрение процедур;

– организационная культура;

– организационное обучение;

– коммуникации.

Выделение отдельных факторов достаточно условно: факторы взаимозависимы и имеет место эффект их «взаимоприсоединения», когда наличие одного из них влечет за собой появление и проявление других.

SOAR выделяет два подхода к оценке роли организационных факторов в обеспечении безопасности.

Первый заключается в обнаружении организационных недостатков: в случаях нарушений работы, или при инспектировании, или при продолжающемся ухудшении работы. При оценке стараются находить коренные и непосредственные причины обнаруженных недостатков в организации. Этот вид оценки относится к «реактивному» направлению в работе аналитиков, так как определяется необходимая реакция на уже имеющиеся недостатки в работе, проявившиеся в прошлом.

Отметим, что важно обнаруживать ранние признаки ухудшения в деятельности, чтобы предотвратить снижение безопасности АС, т. е. выстраивать работу преимущественно по «проактивному» вектору, предусматривая возможности отклонений от нормального хода событий в настоящей и будущей работе организации.

И в том, и в другом случае организационно-психологические задачи включают в себя социально-психологические компоненты и компоненты психологии труда.

Рассмотрим в качестве примера взаимосвязь социально-психологических аспектов и аспектов психологии труда в конкретном организационном факторе – коммуникации на производстве.

Коммуникации здесь определяются как процесс, в котором происходит обмен информацией и формально и неофициально, письменно и устно, внутри и вне организационных границ.

Психологические аспекты влияния данного фактора заключаются в следующем.

«Фактор Коммуникации – самый сильный фактор из тех, что имеют признаки и процесса, и результата. Более того, он имеет аспект всех других факторов, тех, которые нуждаются в эффективном информационном потоке, и качество коммуникаций внутри каждого фактора будет влиять на качество его функций.

В основе эффективности коммуникаций лежат закономерности социальной психологии общения и психологии обмена информацией у людей, занятых в производстве. Коммуникации по вертикали осуществляются в соответствии с иерархией структур управления в организации; их эффективность зависит от таких параметров, как стиль управления, взаимное уважение, понимание, доверие между работниками и руководителями разных рангов, находящихся в соподчиненных отношениях в производственных процессах, зависит от психологического климата в организации, от уровня культуры безопасности. Коммуникации по вертикали существуют внутри подразделений между руководителями и их подчиненными.

Горизонтальные коммуникации на конкретных уровнях управления предопределяют успешность и слаженность работы различных подразделений в целостной организации: цехов, служб, отделов, контролирующих безопасность, отделов экономического и материального обеспечения организации и так далее. Горизонтальные коммуникации существуют и внутри подразделений между работниками одного уровня полномочий и ответственности на межличностном уровне.

Коммуникации – компонент всех других факторов, которые могут непосредственно влиять на успешность труда, поддерживать или подрывать безопасность, и, следовательно, важно непрерывно контролировать и анализировать качество процесса коммуникаций» [17, с. 20–21].

Безопасное функционирование АС как ядерных объектов зависит от эффективности процессов коммуникаций.

Различные национальные особенности культуры разных стран по-разному высвечивают значимость того или иного организационного фактора в обеспечении безопасности АС. Это особенности:

а) типа национальной организационной культуры; б) понимания того, что такое организация; и в) организационного обучения, которые имеют различную интерпретацию в разных странах, что обусловлено исторически.

Однако, хотя области определения этих факторов могут отличаться по социально-пихологическим и культуральным параметрам для каждой страны, особо подчеркивается [17], что они всегда оказывают влияние на обеспечение безопасности предприятия.

Во многих документах Международного агентства по атомной энергии (МАГАТЭ) ставятся вопросы о роли психологии каждого работника и персонала в целом в обеспечении безопасности работы ядерных объектов. По определению, принятому в докладах Международной консультативной группы по ядерной безопасности МАГАТЭ INSAG (см.: [9]), «культура безопасности – это такой комплекс характеристик и отношений в организациях и у отдельных лиц, который показывает, что проблемам безопасности атомной станции действительно уделяется внимание, достойное их первостепенной значимости».

Речь идет здесь о различных аспектах социально-психологического понятия «отношения», «подходов», «позиций по отношению к…» (attitude) и «внимания» (attention) к безопасности, об атмосфере, в которой работает человек, о его мотивации и собственных нравственных ценностях.

В данном определении культуры безопасности заложен системный подход, в соответствии с известным определением системы как совокупности элементов, взаимодействующих и связанных между собой в нечто целостное и единое и предназначенных для достижения целей, являющихся подцелями единой цели. Согласно данному определению, важны характеристики безопасности и технических, технологических факторов производства и безопасности, связанной с отношением людей к вопросам безопасности на всех организационных уровнях. Характеристика из области психологии труда – успешность труда – ставится в прямую зависимость от социально-психологического понимания безопасности людьми, в чьих руках находятся потенциально радиационно опасные производства.

Социальная психология труда – компетентностный подход

Взаимоотношения проблематики организационной психологии с проблемами социальной психологии и психологии труда видны на каждом конкретном примере психологического обеспечения работы с персоналом предприятия. Так, например, формированию культуры безопасности способствует общая организационная политика и структура предприятия. При этом политика организации самым непосредственным образом влияет на состояние социально-психологического климата, благоприятствующего (или препятствующего) развитию психологических установок и мотивов, ведущих к достижению высокой культуры безопасности и успешности, продуктивности труда.

В отечественном нормативном документе по контролю безопасности ОПБ 88/97^[1]предлагается определение культуры безопасности с акцентом на квалификационной и психологической подготовленности всех лиц, «при которой обеспечение безопасности АС является приоритетной целью и внутренней потребностью, приводящей к самосознанию ответственности и к самоконтролю при выполнении всех работ, влияющих на безопасность». Такое отношение к безопасности отражает состояние «приверженности»^[2] индивидов концепции культуры безопасности и определяет одну из самых важных компетенций работников АС, имеющую смысл, отличный от укоренившегося в сознании специалистов разного профиля содержания термина «профессиональная компетентность».

В привычном понимании компетенция – это, с одной стороны, круг полномочий, предоставленных должностному лицу в соответствии с требованиями нормативных документов, профессии и должности; с другой – признаки осведомленности работника относительно своей трудовой деятельности, его профессиональные навыки и умения при выполнении служебных обязанностей. Профессионально важные качества и мотивация, выполняющие важнейшие функции в деятельности, а значит, в управлении успешностью работы персонала, оказываются вне поля зрения. Такая ситуация породила множество недоразумений – профессионально важные личностные качества, а тем более трудовая мотивация и мотивация безопасности, не являются узаконенными критериями профессионального отбора и подбора персонала, выдвижения руководителей и т. п. Работа психологов на предприятиях носит чаще всего «партизанский» характер и зависит самым непосредственным образом от воли руководителей, заинтересованных или нет в более продвинутых методах работы по управлению персоналом.

В наших работах мы разделяем компетенции профессиональные и компетенции трудовые. Трудовые компетенции – более широкое понятие, нежели профессиональные компетенции в традиционном прочтении. Этот термин определяет, в соответствии с представлениями о структуре деятельности, профессиональную компетентность (когнитивная и операциональная подструктуры деятельности – подготовленность, знания, умения, навыки работника в трудовой деятельности), а также личностные условия, влияющие на продуктивность и качество трудовой деятельности (мотивационно-установочную регуляцию деятельности и профессионально важные личностные качества, профессионально значимые индивидуальные особенности работника). Возможно, термин «трудовые компетенции» будет принят в социальной психологии труда.

Так что еще одним «катализатором» синтеза социальной психологии труда в атомной энергетике можно считать компетентностный подход в психологии.

Признаки культуры безопасности проявляются в том, что у каждого человека личностно значимые, принятые как свои собственные, цели производственных достижений включают в себя, в качестве обязательного и крайне необходимого условия, намерение по обеспечению безопасности производства. Каждый участник производственного процесса имеет на уровне бессознательного психологическую установку, что и ближайшие повседневные, и долговременные стратегические цели получения прибыли в действительности достигаются только тогда, когда ставятся и достигаются тактические цели безопасности в повседневном труде.

Таким образом, организационная психология, составляя в настоящее время наиболее востребованный концептуальный аппарат в области практической психологии, является катализатором объединения социально-психологических концептов и концептуального аппарата психологии труда. Необходимость объяснения и прогнозирования поведения людей, работающих в организации, в конкретных индустриальных и/или иных условиях, требует интеграции знаний из этих областей психологии, что объясняет потребность в выведении объективно необходимого, автономного направления в психологии – социальной психологии труда.

Литература

1 Абрамова В. Н. Инженерная психология на АЭС. Обнинск: Изд-во ИАТЭ, 1990.

2 Абрамова В. Н., Белехов В. В. и др. Психологические методы в работе с кадрами на АЭС. М.: Энергоатомиздат, 1989.

3 Асмолов А. Г. Деятельность и установка. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1979.

4 Бодров В. А. Психология профессиональной деятельности. Теоретические и прикладные проблемы. М.: Изд-во ИП РАН, 2006.

5 Дикая Л. Г. Актуальные проблемы и перспективные направления исследований в психологии труда в условиях глобализации // Психологический журнал. 2007. Т. 23. № 6. С. 11–17.

6 Занковский А. Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности «Организационная психология». М.: Флинта; МПСИ, 2000.

7 Зинченко В. П., Мунипов В. М. Основы эрономики. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1979.

8 Иванова Е. М. Системно-деятельностный подход к психологической профессиографии: Дис. … докт. психол. наук. М.: Изд-во Моск. ун-та, 2004.

9 Ключевые вопросы практики повышения культуры безопасности. Доклад Международной консультативной группы по ядерной безопасности, INSAG-15. Вена: МАГАТЭ, 2002.

10 МАГАТЭ-TECDOC-1329, Культура безопасности на объектах использования атомной энергии // Руководство по повышению культуры безопасности. Австрия, Вена: Изд-во МАГАТЭ, 2002.

11 Практикум по инженерной психологии и эргономике / С. К. Сергиенко, В. А. Бодров, Ю. Э. Писаренко и др. / Под ред. Ю. К. Стрелкова. М.: Издат. центр «Академия», 2003.

12 Психология адаптации и социальная среда: подходы, проблемы, перспективы: Тематический сборник / Под ред. Л. Г. Дикой, А. Л. Журавлева. М.: Изд-во ИП РАН, 2007.

13 Труды психологической службы в атомной энергетике и промышленности / Под ред. В. Н. Абрамовой. М. – Обнинск: Изд-во ИГ-СОЦИН, 2002. Т. 1.

14 Труды психологической службы в атомной энергетике и промышленности / Под ред. В. Н. Абрамовой. М. – Обнинск: Изд-во ИГ-СОЦИН, 2007. Т. 2–3.

15 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.

16 Abramova V., Baumont G., Frischknecht A., Tolstykh V. Single Human Failures in Nuclear Power Plants: A Human Factor Approach to the Event Analysis. IAEA, Vienna, 25–29 March 1996.

17 Identification and Assessment Of Organisational Factors Related to the safety of NPPs // Expanded Task Force on Human Factors Principal Working Group. № 1. State-of-the-Art Report. Nuclear Safety NEA/CSNI/R (98) 17. Feb 1999. V. 1.