Цитаты из книги «История менеджмента. Тенденция гуманизации»

В тоже время, если до А. Маслоу потребности в еде, питье или сексе представлялись отправной точкой мотивации, то в предложенной теории они являются относительно изолированными и используются в качестве «каналов» для других более высоких потребностей. Признавая первенствующую роль неудовлетворенной потребности, А. Маслоу считал, что после удовлетворения, потребность существует лишь потенциально, с акцентом на движение вперед к более высоким потребностям[139].

Среди безусловных лидеров школы новых человеческих отношений в первую очередь следует отметить Абрахама Маслоу (Maslow), известного как один из родоначальников гуманистической психологии. Его работы имеют основополагающее значение для развития теории мотивации.

Школа человеческих отношений имела достаточно ограниченное представление о модели поведения человека. Так П. Друкер, отмечая заслуги ее основателей, опиравшихся на общественный характер человека, подчеркивал их склонность рассматривать коллектив в качестве механического объединения отдельных личностей, тогда как любой коллектив имеет свои закономерности существования

В этом контексте заслуживает внимания мнение одного из наиболее авторитетных современных гуру менеджмента Питера Друкера. Исследователь признает человеческие отношения, второй «из двух господствующих теорий управления работниками и работой» (после научного менеджмента) покоящейся на глубинном знании о невозможности нанять на работу «только рабочие руки»[134]. Наряду с этим П. Друкер признает неспособность данной концепции предложить ничего, кроме расплывчатых обещаний и лозунгов, а также недостаточное понимание экономической стороны проблемы.

Таким образом некорректная интерпретация результатов исследований дала толчок развитию движению за человеческие отношения, определившем на десятилетия развитие теории и практики менеджмента, «сторонники которого и по сей день, отстаивают тезис о том, что удовлетворение базисных потребностей работников является ключом к повышению производительности труда»[133]

В действительности, Э. Мэйо совершенно игнорирует интересы отдельных работников, подразумевая необходимость манипулирования поведением человека, зависимого от своего места в малой группе. В тоже время Хоторнские эксперименты явились катализатором многих исследований производственной социальной среды и стали мифическим основанием ряда таких дисциплин, как производственная социология, социальная психология труда, производственная психиатрия, антропология производственной деятельности. Безусловно существенное влияние оказали они и на развитие теории и практики менеджмента.

В написанной в результате анализа Хоторнских экспериментов книге «The Human Problems of an Industrial Civilization» («Человеческие проблемы индустриальной цивилизации») Э. Мэйо представлял результаты в соответствии со своими воззрениями. В частности, он не придавал серьезного значения факту повышения зарплаты для сборщиц реле. Однако изучение материалов исследований привело современных ученых к выводу, что именно деньги являлись единственным значимым фактором увеличения производительности. Причем в беседе с учеными уже в 1980-х гг. сами участницы признали определяющим именно этот мотив. Тем более, как выяснилось, одно лишь зачисление работника в экспериментальную группу означало существенное повышение его дохода

Идеи Ч. Барнарда оказали влияние на школу человеческих отношений в целом, и том числе на Фрица Ротлисбергера (Roethlisberger). В его, написанной совместно с У. Диксоном в 1939 г., работе Management and the Worker («Менеджмент и рабочий») содержался наиболее подробное описание и отчет о Хоторнских экспериментах[127]. По аналогии с идеями Ч. Барнарда, ученые обращали пристальное внимание на зависимость эффективности формальной организации от сотрудничества персонала.

Таким образом эффективность организации зависит от ее способности создать для своих сотрудников систему мотивации по реализации групповых целей. Соответственно Ч. Барнард выделил три вида функций руководителя: создание системы коммуникаций и неформальной организации; привлечение и мотивация человеческих ресурсов; определение системы задач и ценностей организации и доведение их до всех уровней. Фактически данные задачи предполагали признание за высшем менеджментом корпораций ключевой роли в обществе[126].

Таким образом одну из основных задач современности Э. Мэйо видел в формировании административной элиты, которая опиралась бы на методы развития социального сотрудничества. Значительное влияние на развитие идей Э. Мэйо (в частности, в книге «The Social Problem of an Industrial Civilization» («Социальные проблемы промышленной цивилизации», 1945 г.)) оказали работы Ч. Барнарда