Цитаты из книги «Построение отдела продаж. WORLDWIDE»

Желательно, чтобы на первый этап конкурсного отбора пришли хотя бы 15–20 соискателей, лучше – 25–40. Многоэтапные конкурсные отборы с несколькими десятками участников удобно проводить вечером, начиная с 17:00–18:00.

Сам конкурсный отбор проводится по технологии кадрового ассессмента. Вместо индивидуальных собеседований проводится общий отборочный конкурс. Соискатели приглашаются в одно и то же место в одно и то же время. Где попадают под интенсивный многоэтапный отбор: четыре этапа, 4–6 часов. И в жесткой конкуренции друг с другом сражаются за право работать в Вашей Компании.

В некоторых крупных городах с более избалованными соискателями отсев выше. В Нью-Йорке, Лондоне или Москве считается нормальным, если к Вам на конкурс приходит треть соискателей из числа тех, кто клятвенно пообещал прийти. Если же к Вам приходит от 40 до 50 % соискателей, которые до этого клятвенно пообещали прийти, то сотрудники, приглашавшие их, просто гении! А если на конкурс не пришли даже 20 % соискателей, пообещавших прийти? Значит, те, кто приглашал, своей отвратительной работой и непрофессионализмом уничтожили конкурс.

В большинстве городов и стран «нормальный» отсев соискателей при приглашении на собеседование (или на конкурс) – 50 %. Если к Вам на конкурс приходит половина (или больше половины) соискателей, пообещавших к Вам прийти, это значит, что приглашения были сделаны достаточно качественно и эффективно. Хотите, чтобы к Вам на конкурс пришли 30 соискателей? Получить подтверждение, что они хотят к Вам прийти и придут, нужно как минимум от 60 кандидатов. Если к Вам обещали прийти 60 соискателей, а пришли меньше 20 (меньше чем треть) – приглашения соискателей были проведены плохо и неэффективно. Если же Ваши сотрудники пригласили к Вам на конкурс всего 15–20 человек, а пришли в итоге 5–7 – конкурс можно считать погубленным. Поскольку соискатели просто не будут воспринимать работу у Вас как дефицит.

Если Вы разместили вакансию на сайтах по трудоустройству, а на Вашем сайте упоминания о ней нет – это плохой признак для соискателя, поскольку явно демонстрирует бардак в Вашей организации.

Увы, технология найма через индивидуальные собеседования в высшей степени неэффективна, порочна и губительна для тех предприятий, которые набирают сотрудников с ее помощью. □ При индивидуальных собеседованиях все козыри – на руках у соискателей. □ Переговорная позиция работодателя – очень слабая. □ В ответ на предложение работы соискатель всегда может сказать: «Спасибо, я подумаю!» □ А если он уходит «подумать», то вряд ли вернется. □ В любом случае без проведения качественных практических проверок невозможно оценить реальный профессионализм интересующих Вас соискателей. А уделять (с учетом проведения этих практических проверок) час-полтора каждому соискателю Вы вряд ли можете себе позволить. □ Впрочем, большинство работодателей даже не задумываются о проведении каких-либо практических проверок кандидатов. Из-за этого набор кадров превращается в игру «русская рулетка».

□ Запомните раз и навсегда: Вы никогда точно не определите, кто выживет, а кто уйдет. Вы никогда точно не знаете, кто сможет продавать, а кто – нет. Вы не знаете, кто сможет удержаться, а кого на ровном месте скосят понос и золотуха. Никакой опыт и знание людей не подскажут Вам ответа, которому Вы сможете доверять наверняка. Реально что-то могут показать только время, практика и результаты продаж. Так что ничему не удивляйтесь. Обеспечьте максимум возможностей каждому Вашему бойцу. И каждый день будьте готовы потерять любого. Или сразу всех. Не переживайте – это норма.

□ Если Вам нужно принять в свою команду двух менеджеров по продажам и Вы завербовали на конкурсе двух кандидатов – увы, Вы только что облажались. Вербовать нужно было минимум четырех.

□ Потери бойцов при приеме на работу – это еще полбеды. Если боец в течение трех месяцев с момента прихода на работу не начнет продавать, он уйдет все равно. Расклад, когда через три месяца выживает хотя бы 70 % принятых на работу менеджеров по продажам, можно считать идеальным. Особенно если выжившие менеджеры успешно продают. В реальной жизни может быть и так, что половина не переживет даже первого месяца работы. Ниже я расскажу Вам о двух стандартных кризисах менеджеров по продажам. От них неподготовленные бойцы мрут как мухи. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ВЫВОД: Вам нужно принимать на работу еще больше бойцов.

□ Вы должны заранее знать: минимум половина из тех, кого Вы хотите взять, просто не выйдут к Вам на работу. Или выйдут – и уйдут в первые дни или даже часы. Причина: именно тогда, когда сотрудник уже получил работу, он начинает думать – та ли это работа, которая ему нужна? Кого-то сомнения убивают еще на подходе к Вашему офису. Другие выходят на работу, понимают, что им «не климатит», и уходят все равно. Поэтому 50 %-ный отсев – это еще неплохо. Многие Компании легко достигают 100 %-ного отсева принятых на работу сотрудников. ВЫВОД: Вы должны принять на работу минимум в два раза больше бойцов, чем Вам на самом деле требуется.