Цитаты из книги «Охота за головами. Набор кадров, конкурс, кадровый ассессмент»

рекомендовал бы на эту роль кого-то из высших руководителей и собственников бизнеса. Человека статусного, сильную личность с выраженной харизмой. И даже этому человеку потребуется провести несколько десятков таких конкурсов, чтобы полностью войти в форму.

анкеты позволяют заметить факторы риска. Например, скрытую заторможенность, неспособность к работе с документами, врожденную нелояльность и склонность к воровству.

Вы можете обеспечить приход на конкурс 60 соискателей. Для этого в регионах Вам потребуется пригласить не менее 120 человек, в Москве — не менее 300.

вместо индивидуальных собеседований проводится общий отборочный конкурс. Соискатели приглашаются в одно и то же место в одно и то же время. Где попадают под интенсивный многоэтапный отбор: четыре этапа, от трех до шести часов.

в среднем не менее половины новых сотрудников либо не выходят на работу, либо сбегают после первых рабочих дней. Хотите довести этот отсев до 100 %? Легко. Забудьте про адаптацию. Не уделяйте новым сотрудникам никакого внимания в первые дни и особенно в первые часы их работы

решение о приеме нового сотрудника на работу — это больше решение Компании, чем сотрудника. На самом деле до собеседования соискатель еще серьезно не обдумывает, хочет ли он работать у Вас. Пока его не пригласили на работу, думать не о чем. Работы-то еще нет!

потом делать из этого материала нужных нам профи.

отобрать наиболее подходящий материал, который рынок труда может предоставить нам в текущем месяце

ищем материал, из которого мы этих профессионалов будем создавать и выращивать.

Если ни в одной из Компаний он не проработал более шести месяцев, причин (по моему опыту) может быть ровно шесть: • патологическая лень; • патологический карьеризм.