Трудовое право направлено на выполнение своих основных функций: производственной (экономической) и защитной (социальной). Первая из них нацелена на правовое обеспечение экономики (производства) и интересов работодателей, вторая – на защиту человека и его прав в сфере применения труда. Необходимо их разумное соотношение, хотя защитная функция должна иметь некоторый перевес. В связи с этим в регулировании трудовых отношений значение имеют централизованные нормы, устанавливающие определенный стандарт трудовых прав и свобод. Но требуется также освоение иных способов и средств, в том числе развитие и сочетание централизованного (государственного) и договорного регулирования. Освоение таких средств связано с развитием социального партнерства и появлением новых источников.

К таким источникам трудового права относятся акты-соглашения: генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные и иные соглашения, принятые в результате договоренностей их участников. Участники соглашений на основе двустороннего или при участии органа исполнительной власти – трехстороннего сотрудничества уполномочиваются государством на соответствующее правотворчество в сфере применения труда, что характерно для формирования источников трудового права.

Пределы и процедура такого правотворчества закреплены в ТК РФ, согласно которому в соглашениях могут предусматриваться общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, а также общие условия: об оплате труда, режиме труда и отдыха, охране труда, о доплатах компенсационного характера, о содействии занятости, использовании труда инвалидов, молодежи и другие вопросы, определяемые сторонами соответствующего соглашения.

В современных условиях возрастает роль коллективно-договорного регулирования и локальных нормативных актов, являющихся источниками трудового права у конкретных работодателей (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Студентам следует обратить самое пристальное внимание на эти источники, поскольку они отличаются следующими особенностями: во-первых, они применимы лишь в пределах конкретного работодателя, т. е. ограничены по сфере действия; во-вторых, чаще всего локальные нормативные акты имеют ограниченный срок действия; в-третьих, они не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; в-четвертых, локальные нормативные акты должны отражать специфику производства, характер и профиль деятельности работодателей и учитывать их экономические возможности.

К локальным нормативным актам, например, относятся: правила внутреннего трудового распорядка, принимаемые работодателем, положение о системе заработной платы, о премировании, или иные положения о материальном стимулировании, ежегодном вознаграждении по итогам работы организации за год и др. Локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Это, как правило, результат совместного правотворчества, осуществляемого непосредственно работниками и работодателем (их представителями). Следует уяснить установленный ТК РФ (ст. 8) порядок принятия локальных нормативных актов работодателем, согласно ст. 372 ТК РФ, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Важно знать, что именно трудовое законодательство регламентирует порядок разработки и процедуру принятия локальных нормативных актов, а также коллективно-переговорный процесс и заключение коллективного договора, его значение и место, которое занимает коллективный договор. Коллективно-переговорный процесс и заключение коллективного договора создают основу подлинных социально-партнерских отношений между работниками и работодателем (их представителями). И здесь важную роль играет ТК РФ, его нормы о социальном партнерстве в сфере труда, создающие правовую основу согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и позволяющие сторонам коллективного договора в равной мере учитывать интересы друг друга, искать выход путем возможных взаимных уступок и достигать соглашений в процессе коллективных переговоров для заключения коллективного договора.

Коллективный договор определен как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ).

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. внесены изменения в ст. 5 ТК РФ и ныне коллективные договоры и соглашения отнесены к источникам трудового права, согласно ч. 2 указанной статьи. Этот ряд источников замыкают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Порядок их принятия определен ст. 8 ТК РФ.

По общепринятому мнению и ранее коллективный договор обычно относили к источника трудового права, именуя данный договор «нормативным». Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений коллективными договорами и соглашениями, таким образом, легализовано в трудовом законодательстве на более высоком уровне.

Значение соглашений и коллективного договора как правовых актов, регулирующих указанные отношения, вытекает из их определений, а также содержания и др.

Так, содержание коллективного договора составляют согласованные работодателем и работниками взаимные обязательства, которые охватывают нормативные положения и обязательственные условия коллективного значения. На это следует обратить особое внимание, чтобы уметь разграничивать локальные нормы и обязательственные условия в содержании коллективного договора. В коллективном договоре, как правило, рекомендуется устанавливать основные положения по оплате и условиям труда, охране труда, занятости и др., а также взаимные обязательства его сторон. Необходимо знать, что условия коллективного договора, соглашений не должны снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В противном случае они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Студенты должны уяснить, что иерархия источников трудового права получила свое выражение в ст. 5 ТК РФ, где акты располагаются «сверху вниз» по их юридической силе и сфере действия: Конституция РФ, ТК РФ, иные федеральные законы и т. д. При этом закреплена особая роль ТК РФ по отношению к федеральным законам, иным нормативным правовым актам. В указанной статье предусматривается, что нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ, а в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Важное значение имеет следующее правило: если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то этот Федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ (ч. 9 ст. 5 ТК РФ).

Как известно, каждый нижестоящий по своей юридической силе и сфере действия нормативный правовой акт не может противоречить вышестоящему акту. Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, а постановления Правительства РФ не могут противоречить указам Президента РФ и всем названным вышестоящим актам и т. д. Акты органов местного самоуправления и так называемые «локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права» не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ.

Необходимо знать порядок принятия локальных нормативных актов, уяснив, что положения локальных нормативных актов, ухудшающих положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями не подлежат применению. Локальный нормативный акт, принятый без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, установленного ст. 372 ТК РФ, не подлежит применению в целом. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные акты, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).

В ТК РФ (ст. 6) закреплено разграничение полномочий между органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ в области трудового законодательства, определяется приоритет ТК РФ и федеральных законов. В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ или иным федеральным законам, либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работников, установленных ТК РФ или иными федеральными законами, применяется ТК РФ или иные федеральные законы. Указанное разграничение в области трудового законодательства приобретает значение при действии его норм в пространстве.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ, не будучи источником трудового права, имеют, тем не менее, важное значение. Особенно значительная роль принадлежит Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ

Трудового кодекса Российской Федерации» (с изм., внесенными Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 18 декабря 2006 г.)^[6]. В данном Постановлении Пленума разъясняется порядок рассмотрения трудовых дел, в частности, указано на необходимость учитывать, что в силу ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч. 1 ст. 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, ТК РФ, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ, являющихся составной частью ее правовой системы.

Разъясняется также, если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ч. 2 ст. 11 ГПК РФ, ст. 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором РФ, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ч. 2 ст. 10 ТК РФ, ч. 4 ст. 11 ГПК РФ) (п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ).

Акты Конституционного Суда РФ хотя и не рассматриваются как источники трудового права, но его решения имеют важное значение в правоприменительной практике. Если Конституционным Судом нормативный правовой акт или его положения будут признаны неконституционными, они утрачивают юридическую силу. При этом сами решения Суда вступают в силу немедленно после их провозглашения, действуют непосредственно и не требуют подтверждения другими органами государства.

При изучении источников трудового права необходимо уяснить вопросы о действии норм трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени, в пространстве и по кругу лиц. Последний вопрос связан с единством и дифференциацией правового регулирования трудовых отношений, а также соотношением общих и специальных норм.

Прежде всего, следует рассмотреть действие нормативных правовых актов о труде во времени, т. е. их вступление в силу и момент утраты юридической силы.

Дата принятия законов, порядок их официального опубликования и вступления в силу определены Федеральным законом от 14 июня 1994 г. № 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» (с изм. от 22 октября 1999 г.). Студенты должны знать, когда все указанные акты вступают в силу, каким образом действуют, какие требования предусмотрены законом для их вступления в силу.

Важно знать и каков порядок вступления в силу нормативных правовых актов Президента РФ, Правительства РФ, а также федеральных органов исполнительной власти. Этот порядок установлен Указом Президента РФ от 23 мая 1996 г. № 763 «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента РФ, Правительства РФ и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти» (в ред. от 28 июня 2005 г.).

Необходимо знать, каков порядок вступления в силу постановлений Правительства РФ, за исключением тех, которые содержат сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера. Особо выделен порядок вступления в силу постановлений Правительства РФ, затрагивающих права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающих правовой статус федеральных органов исполнительной власти, а также организаций.

Порядок вступления в силу актов федеральных органов исполнительной власти, затрагивающих права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающих правовой статус организаций или имеющих межведомственный характер, также предусмотрен в названном указе Президента РФ.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении десяти дней после дня их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу. Указанные акты федеральных органов, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут правовых последствий как не вступившие в силу. На них нельзя ссылаться и при разрешении трудовых споров.

В статье 12 ТК РФ, устанавливающую действие трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, ныне включены также коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты. Генеральные, региональные, отраслевые, территориальные и иные соглашения, в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 48 ТК РФ вступают в силу с момента их подписания сторонами или со дня, указанного в соглашении. Срок этих соглашений не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.