Глава I
Генезис общей теории управления: проблемы формирования и развития

1.1. Вклад менеджмента в формирование Общей теории управления

Развитие общества и история управления

Основные этапы развития теории менеджмента

Менеджмент ХХI века.

Основные направления развития теории менеджмента

Принципы управления, сформулированные теорией менеджмента

Развитие общества и история управления

История управления насчитывает несколько «управленческих революций» в теории и практике деятельности человеческого общества.

Две важнейшие из них состоялись, по ходу исторического развития, до «революции менеджеров», которая нас собственно и интересует:

– духовная власть жрецов вытесняется светской властью военной и гражданской элит, «высокородной знати»;

– на смену политической элите в светской власти, в свою очередь, приходит экономическая – частное предпринимательство, т. е. экономическая власть собственников корпоративного капитала превращается в политическую.

А далее производство усложняется, предприятия становятся масштабными, и предприниматель передает полномочия менеджеру, наёмному профессиональному управляющему, наделенному технической властью. Из собственности как «власти над вещами», безусловного контроля над ними, выделяется управление, чтобы перейти в руки профессионалов на определённых условиях, от предпринимателя-собственника к наёмному менеджеру. Вот почему усложнение производства и появление наёмных профессиональных управляющих хронологически совпадает с началом истории менеджмента как науки. До этого управление в политике считалось «высоким искусством», а в торговле и бизнесе – «унизительным занятием», но в обоих случаях – «не наукой».

Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы ХХв. Менеджмент как наука превращается в специализированный предмет и даже профессию, хотя управление в целом профессией назвать сложно в силу его интегративной природы. Управление направлено, прежде всего, на согласование разнопредметных профессий в проектах самых разных ситуативных конфигураций («проектное конфигурирование»). Предметное мышление профессионала направлено на постоянное воспроизводство заранее описанных, предписанных продуктов деятельности. В то время как мышление управленческое является, как правило, «проективным», а не «предметным», ориентированным скорее на «проекты» в деятельности общества, чем на её «продукты». К примеру, политика и предпринимательство, как бы ни были профессиональны, до сих пор не признаны самостоятельными профессиями.

Но менеджмент как социальный слой управленцев сформировал социальную инфраструктуру, которая сегодня является весьма влиятельной общественной силой на Западе. Эта «революция менеджеров» свершилась благодаря возвышению транснациональных корпораций («организаций-гигантов»), обладающих огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами.

Развитие и применение теорий управления в СССР имело свои особенности, поскольку, с одной стороны, тоталитаризм остро нуждался в науке управления, а с другой стороны – пренебрегал объективно существующими условиями и потребностями людей.

Очевидно, во всем мире усложнение управления «общественным производством» приводит к бюрократизации государства и экономики, а в странах социализма – к тотальной бюрократизации общества. При социализме бюрократия перестает представлять в государственном управлении какой-либо социальный класс, само превращается в господствующее сословие, представляя самоё себя. Следует напомнить: иерархия уровней управления – это тот рубеж, который никто и никогда не сможет преодолеть в стремлении достичь абсолютного равенства в социальном положении людей. Поэтому декларируемое коммунистами «социально однородное общество» не было, да и не могло быть построено. В связи с этим, в советском социальном эксперименте открытия менеджмента применялись своеобразно.

На заре становления менеджмента научная организация труда основывалась на наивных, хотя и вполне рациональных, посылках, что при организации труда «мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадой» (Ф. У. Тейлор), а также что денежное вознаграждение и угроза наказания всегда повышают производительность труда. Но социальная реальность поставила жесткий барьер на применении чисто рациональных, операционных подходов в деле повышения производительности труда.

Механизация производства и автоматизация управления в результате научно-технического прогресса привели к тому, что рутинная работа стала терять свою привлекательность в глазах рабочих, а их социальная анонимность на производстве сужала сферу их личностного проявления. Поэтому в 30-е годы ХХ в. в США началось, по сути, целое движение за усиление эффективности производства на основе организации «человеческих отношений» на производстве и в управлении. Исследования Э. Мейо доказали, что неформальные отношения есть сила, которую нельзя игнорировать, поэтому в управлении производством надо учитывать не только экспертные, профессиональные знания, но и способности эксперта налаживать с людьми здоровые личные и социальные отношения.

В 20-е годы в СССР концепции «человеческих отношений» соответствовала «социально-трудовая концепция управления» Н. А. Витке: «людское соединение – соединение органическое, а не механическое. Люди… – сложные психические существа. Непонимание этого простого по внешности и вместе с тем необычайно сложного по внутреннему содержанию обстоятельства служит причиной фатальных неудач администраторов…Руководитель – это, прежде всего, строитель людских отношений.»

Позднее А. Маслоу экспериментально было доказано, что именно духовные потребности в самоуважении и самореализации, потребности в высших ценностях, в творчестве удовлетворить сложнее, чем менее высокие по рангу социальные и материальные потребности, но именно они повышают эффективность производства и производительность труда.

Соответственно этому положению, Ф. Герцберг назвал материальные и социальные, внешние по отношению к работнику факторы побуждения персонала «гигиеническими» (зарплата, условия труда и управления и др.), просто удерживающими на рабочем месте. А духовные, внутренние факторы удовлетворения самим трудом, характером, содержанием и смыслом работы, признанием успехов собой и другими – содействующими личностному развитию и здоровью человека, то есть действительно «мотивационными»^[3]. Без созидания «мотивационных» факторов побуждения к работе не будет организационного развития, так как удовлетворение руководством «гигиенических» потребностей людей необходимо лишь для найма персонала.

В СССР, где господствовал исторический материализм, порою – вульгарный, делали упор на то, что «политика есть концентрированное выражение экономики», а теорию менеджмента называли «менеджеризмом», «идеализирующим и фетишизирующим функции управления». Но парадокс состоял в том, что именно в СССР экономика как раз оказалась «в загоне», а «административная» система стала «командной» в негативном смысле этого слова, сводящем всю коммуникацию в социальном управлении до односторонних и однозначных сигналов государства обществу.

Почему это произошло? Социализм как крайняя степень рационализма в управлении основывается на сознательных механизмах управления обществом, в которых нет места «стихийным» механизмам действительно экономического, рыночного действия. Управление обществом выделилось в противоестественную «надсистему», поскольку было крайне волюнтаристским, подчиняющим всё правительству, «пагубно самонадеянному» разуму человека (Ф. Хайек). В таких условиях особую остроту, для активизации внутренней потребности масс в бесплатном, по сути, труде, приобрели «мотивационные» факторы Ф. И. Герцберга, поскольку «гигиеническими» потребностями были вынуждены пренебрегать.

Поэтому в СССР так глубоко изучались, широко применялись психологические методы управления обществом не только в пропаганде и идеологии, но и в организационном проектировании целых коллективов, как больших социальных систем, вплоть до национального масштаба. И эти, современные даже на сегодня, психологические методы управления были направлены на манипулирование обществом, а не на согласование с ним, что привело к закономерному распаду CCCР.

Таковы были «гримасы» социального управления в СССР. На словах обвиняя Запад в «менеджеризме» как «фетишизации администрирования» и в игнорировании экономики, потребностей человека, на деле советская бюрократия шла по пути превращения собственного пролетарского государства» в «командно-административную систему», отрицающую рынок и свободу личности. Воистину, «в чужом глазу соринку видим, а в своём бревна не замечаем»!

Тем не менее, история управленческой мысли и практики в СССР не отрицает того, что наука управления, разрозненная до теории менеджмента по разным предметам, странам и эпохам, стала зарождаться на Западе как единая организационная наука в рамках узкого предмета управления предприятием и производством.

При этом важно отметить, что история теории менеджмента с самого начала шла рука об руку с практикой, создавалась практиками, и решала чисто практические задачи.

Основные этапы развития теории менеджмента

Остановимся кратко на основных этапах и направлениях развития теории менеджмента.

На рубеже XX в. первый прорыв в управленческой мысли, («тейлоризм»), был основан на положении о том, что управлять можно «научно». Это явилось одновременно и озарением, и иллюзией, но фактически состояло в перенесении идей инженерных наук на управление в низовом производственном звене. Правда, довольно скоро в мире осознали принципиальную ограниченность «тейлоризма».

Последующий крупный шаг в развитии западной управленческой мысли, тесно связанный с предыдущим, состоялся в 20-е годы прошлого века. Он состоял в распространении «принципов управления», сформулированных А. Файолем. Это можно признать первым самостоятельным результатом «науки администрирования» в ее теперь уже классическом варианте, ориентированном, прежде всего, на построение «формальных» организационных структур и систем. Не случайно даже американцы называют этого француза отцом менеджмента.

Третий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему значению с первыми двумя и называемый часто «неоклассическим» – зарождение школы «человеческих отношений» на рубеже 30-х годов ХХ в.

В 1940-60-е годы это направление было продолжено развитием теории организаций как социальных систем, но по своему характеру это было не что иное, как бихевиористическое использование достижений психологии и социологии – наук о человеческом поведении – в управлении.

Еще один рывок в управленческой мысли после Тейлора, Файоля и Мэйо совершили в 1950-60-е годы разработчики современных количественных методов обоснования решений в рамках «науки менеджмента». Он оказался прямым следствием применения математики и компьютеров в управлении. Именно «количественная школа» в мировой управленческой мысли стимулировала привлечение к управлению положений теории систем и кибернетики – областей науки, синтезирующих, интегрирующих сложные явления.

По прошествии времени это способствовало преодолению конфликта между рационализмом сторонников «науки менеджмента» и психологизмом сторонников «человеческих отношений» и иных романтиков, энтузиастов налаживания гармонии в организациях и обществе.

На рубеже 1970-х годов переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация – это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде (ситуации). И всё последующее десятилетие прошло в интенсивных поисках взаимосвязей между типами среды и различными формами управления в рамках т. н. «ситуативного» подхода.

80-е годы ознаменовались новым прорывом – неожиданным для многих американцев открытием значения «организационной культуры» как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Сегодня многие американские теоретики склонны ставить корпоративную культуру по силе воздействия на людей вровень с организационной структурой как управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях стали модным новшеством ведущих школ бизнеса в 90-е годы.

Если говорить о годах 90-х, то здесь просматриваются три интересные тенденции:

– возврат к классическому администрированию («технократизму») на новой основе, связанный с возросшей ролью материальной, технологической базы современного производства;

– интерес к организационной культуре,

– внимание к формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, собственности и управлении.

Все эти идеи, зародились еще в 30-е годы и настойчиво развивались теоретиками 50-60-х годов.

Еще тогда были определены три основных инструмента воздействия на людей: иерархия (способы давления и принуждения), культура (принятые в обществе шаблоны поведения) и рынок (равновесие интересов). Можно говорить о том, что только сейчас, в современной практике менеджмента активно начинают реализовываться два последних инструмента наравне с первым.

Менеджмент XXI века

И вряд ли здесь современный менеджмент XXI в. может что-то добавить, кроме въедливого разбора операционного менеджмента в части процессов (качества), проектов (развития) и иных элементных факторов менеджмента типа «риск менеджмента» или стратегии «голубого океана».

К сожалению, бурное развитие западных школ менеджмента в XX веке шло по пути размежевания, а не объединения на общей теоретической основе. Естественно, что и в период 2000–2015 гг. ни одна из школ менеджмента не смогла добиться каких-либо серьёзных научных достижений в вопросе интеграции всех теорий управления и менеджмента в единую общепринятую теорию. Пока все сводится к поискам «новой парадигмы» менеджмента как теоретической основы общей теории управления.

И здесь возникает немало казусов. Знаменитый Питер Друкер, гуру западного менеджмента, предлагает миру книгу «Задачи менеджмента в XXI веке», которую можно охарактеризовать как «гора родила мышь». А где-то на периферии менеджмента, в России, находят «мышь» и делают из неё «гору». Так В. Н. Смирнов предпринимает интересную попытку выдать коучинг, один из современных стилей руководства, за новую теоретическую основу менеджмента.

П. Ф. Друкер являлся постоянным советником «Дженерал Электрик», «Сирс», «Ай Би Эм» и одним из создателей теории менеджмента по целям, разработчиком «кейс-стади» метода. Являясь приверженцем прагматической, «эмпирической» школы «науки менеджмента», он неожиданно пишет книгу о «новой парадигме менеджмента» вообще, а не «менеджмента бизнеса»^[4]. Чтобы внести ясность в вопрос о сущности менеджмента, исключить противоречия из современного «теоретического рынка менеджмента», он начинает рассуждать об управлении не только в частных, но и в государственных, некоммерческих учреждениях. Он рьяно выступает против узкого понимания менеджмента как «менеджмента бизнеса», что довольно абсурдно с теоретической точки зрения. Никто не утверждает, что управление государственным предприятием – не менеджмент, но ведь никто не называет его и государственным правлением или правительством. Пытаясь расширить менеджмент до понятия «общего управления», отличая его от «менеджмента бизнеса», он подходит к смутной догадке о том, что менеджмент – это лишь один из видов «общего управления».