Цитаты из книги «Рекрутинг на 100 %. Нанимай как профессионал»

всегда нужно выяснять, что не так. И не искать другого претендента, пока вы совершенно отчетливо не понимаете, почему этот не подходит.

Что сделает гениальный рекрутер? Станет искать истинную причину отказа. Вернемся к директору филиала. Я задаю вопрос: «Коллеги, если мы не будем знать реальную причину, то не сможем найти вам реального кандидата. Потому что мы не понимаем, что не так в том, который только что вышел за дверь».

после того как руководитель отдела продаж сказал: «Да, я готов встретиться», – на организацию встречи должно уйти не более двух суток. Это нормальный срок. В течение двух суток он обязан выделить хотя бы 30 минут для первой ознакомительной встречи. Рекрутер обязательно должен присутствовать на ней, понять, какие заданы вопросы, какие ответы правильные, обязательно обсудить кандидата сразу после собеседования и наметить дальнейшие действия – допустим, организацию интервью с другим руководителем. Все обсуждения записывайте!

формируем процедуру отбора. Все процедуры должны быть прописаны – максимально подробно и именно на бумаге

Организуйте в переговорной рабочее пространство, один общий стол для вас и для кандидата. Это важно. Посиделки на мягком диване нельзя назвать собеседованием. Собеседования «под пальмой» проводят до 50 % всех HR-менеджеров. Так делать нельзя. Бывает и так, что переговорная есть, но рекрутера туда пускают в последнюю очередь, а то и просят покинуть помещение прямо во время собеседования. Это вопрос выстраивания взаимоотношений с руководством

вас должно быть место для проведения собеседований, отдельная переговорная. В общем

Банк, оплот надежности, уверенности и стабильности! Как может кандидат захотеть работать здесь, когда собеседование проводится на тумбочке на колесиках, которая все время двигается? Разобрались мы быстро, ситуация с переговорной комнатой вскоре была решена, а в самом ближайшем времени исчезла и проблема с кандидатами.

HR-бренды не создаются маркетологами, PR-менеджерами, копирайтерами. Они формируются именно вашими ежедневными усилиями во время собеседований. И каждый принятый на работу сотрудник вливается в этот сложный процесс. В некоторых компаниях проходит не пятьдесят, а сотни или даже несколько сотен собеседований в день. И на каждом из них рекрутер должен быть готов правильно презентовать свою компанию, чтобы кандидат запомнил, что он был именно в этой компании и к нему, как к кандидату, замечательно отнеслись. Чтобы он захотел отдать все свои силы на ее благо.

Есть и другая схема анализа кандидата. Она помогает ответить на следующие вопросы. • Что кандидат хочет? (Мотивация к работе в целом и к вакансии в частности.)• Что он может? (Анализ всего профессионального опыта, соответствие имеющихся навыков рассматриваемой позиции.)• Насколько управляем? (Умение слушать, определенная гибкость, адекватность.) для вашей компании? (Имеет ли отношение к конкурентам – лично или через родственников/друзей, имел ли доступ к коммерческой информации и как ей распоряжался. Отношение к бывшим работодателям, причины смены мест работы.)

У рекрутера время – один из самых ценных ресурсов.