Морально-психологическое состояние персонала

Тот, кто хочет сдвинуть мир,

вначале должен сдвинуться сам.

Сократ

Морально-психологическое состояние персонала является одной из составляющих бизнеса фирмы и направлено на выполнение основной задачи – успешное и мобильное функционирование фирмы в жестких условиях бизнеса.

В настоящее время, как подтверждает современная практика, без реальной оценки морально-психологического состояния персонала фирмы нельзя успешно управлять духовными и социальными процессами в повседневной деятельности коллективов предприятия, переходить к новым качественным параметрам в деятельности бизнеса, правильно руководить действиями отделов, групп, прогнозировать вероятный исход нестандартных ситуаций (обострение конкурентной борьбы, проблемы финансового характера).

Два друга решили в 90-е создать в России свой бизнес. Создали. Успешно работали, и, как обычно это бывает, дружба закончилась. Пригласили психологов-медиаторов, с их помощью друзья разделили свою фирму и все как бы были довольны. А вот переговоры прошли тяжело и неоднозначно. Внутренние конфликты друзей давали о себе знать. Две фирмы работали на одном рынке, конкурировали между собой. Конкуренция, склоки, слухи всё продолжали эмоциональный конфликт. Один из друзей понимал, что все идет к краху, и все делал, чтобы спасти свой бизнес. Создал целый отдел менеджеров, однако обыкновенное самолюбие и непризнание своих ошибок, обиды действовали только во вред. Сплетни, недооценка морально-психологического состояния сотрудников фирмы привели к краху. А друг процветал еще много лет и оставался у руля в этом бизнесе.

Сущность и содержание понятия морально-психологического состояния персонала фирмы

В современной литературе имеется более двадцати определений категории «морально-психологическое состояние». Наиболее приемлемой для менеджеров по персоналу является формулировка: «Морально-психологическое состояние – это состояние психики отдельного сотрудника или психологии коллектива (формирования) в данное время и в конкретной бизнес-обстановке, проявляющееся в трудовой активности сотрудников, их готовности к выполнению обязанностей, в том числе и в нестандартной ситуации».

Морально-психологическое состояние имеет определенную структуру, в которой можно выделить три неразрывно связанные, взаимодействующие группы элементов:

• моральные, отражающие представления о трудовой деятельности, ее характере, целях и сущности;

• общественно-психологические и индивидуально-психологические элементы (традиции, социальные настроения и чувства; уровень развития черт характера, темперамент, воля к достижению успеха в бизнесе и другое);

• элементы профессионального плана, подразделяющиеся на три группы: специально-профессиональная подготовленность – уровень образования (уровень специальных знаний, степень овладения своей специальностью – опыт), дисциплинированность (точность и качество выполнения распоряжений, указаний, поручений), взаимоотношения (с руководством фирмы, контрагентами, потребителями, коллегами и другими).

Это разделение морально-психологического состояния очень условно, так как составные части морально-психологического состояния выступают в единстве. Можно предположить, что моральные элементы, проникая в общественно-психологические, придают им нравственную направленность. Общественно-политические элементы воздействуют на мировоззрение, придавая ему эмоциональную окраску. Обе группы, влияя на элементы профессионального плана, создают базу для реализации специально-профессиональных и моральных качеств сотрудников фирмы.

Такова в кратком изложении сущность и содержание понятия морально-психологического состояния сотрудников фирмы.

Изучение и оценка морально-психологического состояния сотрудников фирмы

Менеджер по персоналу должен знать социально-психологические процессы, происходящие в фирме (отделах), личные качества сотрудников, мнения, настроения, проводить индивидуальную и групповую профилактическую работу с персоналом фирмы.

Можно предположить, что содержание работы менеджера по изучению морально-психологического состояния персонала может включать в себя следующие элементы:

На основе опыта работы выделить основные цели морально-психологического климата фирмы:

• определение уровня морально-психологического состояния и способности влиять на принятие решений в области бизнеса и других различных задач;

• оценка морально-психологического состояния сотрудников организации и трудового коллектива;

• нахождение слабых мест в психологической устойчивости персонала;

• прогнозирование реакций и действий персонала при решении бизнес-задач;

• принятие эффективных мер по формированию и укреплению морально-психологического состояния.

В работе менеджера по оценке морально-психологического состояния огромную роль играет определение источников информации. На основе проделанной работы источники информации можно выделить в несколько групп:

° информация от взаимодействующих фирм (бизнес-единиц: поставщиков, покупателей; потребителей);

° информация в порядке подчиненности;

° информация непосредственного изучения персонала с момента поступления на работу в фирму;

° обобщенная информация.

Схематично источники можно изобразить так:

Вопрос информации должен быть рассмотрен в самом начале проведения обследования морально-психологического состояния фирмы (отдела). Информация должна быть достоверной, обеспечивать необходимую полноту сведений.

В данном виде работы постоянно приходится советоваться с другими менеджерами (психологами), учитывать мнение и оценку руководителя фирмы и его заместителей. И в таком вопросе также необходимо обратить внимание на методы сбора информации. Эти методы очень многообразны, можно предположить, что они следующие:

• предварительная беседа с руководителем фирмы, его заместителем (коммерческим директором);

• опросы различных категорий персонала фирмы (с использованием опросных листов и посредством групповых и индивидуальных бесед);

• наблюдение за конкретными первичными коллективами фирмы или конкретными сотрудниками в процессе жизнедеятельности;

• психологическая диагностика персонала, в том числе тестирования;

• сбор и анализ независимых характеристик;

• социометрия и составление социограмм;

В одной из фирм было так много отделов и подразделений (бизнес-единиц – малых групп), что цель была поставлена очень оперативно проводить социометрию. Именно оперативность социометрического исследования трудового коллектива, позволили руководителям увеличить продажи и сплотить коллектив в кризис.

• анализ результатов деятельности сотрудников;

• обобщение и анализ всей собранной информации и др.

Именно творческое использование данных психологических методов в сочетании с информацией, получаемой от руководящих лиц, позволяет сформировать объективное представление об уровне морально-психологического состояния персонала фирмы.

В процессе работы мной осуществлена попытка сформулировать объективные и субъективные факторы, которые оказывают положительное и отрицательное воздействие на морально-психологическое состояние сотрудников фирмы.

К объективным факторам относятся:

• сведения о потребителе (количественный и качественный состав; характер его действий);

• сведения о бизнес-конкурентах;

• силы и средства фирмы (укомплектованность персоналом, средствами, техникой и т. д.);

• степень информированности персонала об обстановке, содержании и условиях выполнения бизнес-задач, в том числе и в нестандартных ситуациях;

• результаты выполнения бизнес-задач, учебных тренингов, опыт пережитых отрицательных психологических состояний;

• продолжительность ведения дополнительных действий (выполнения других бизнес-задач), степень физической и психической усталости сотрудников;

• морально-психологическое состояние работников и специалистов – сотрудников фирмы. Нравственные и профессиональные качества, авторитет менеджера, их личный пример, способность мобилизовать персонал на выполнение задач, в том числе и в экстремальных ситуациях;

• уровень удовлетворения потребностей персонала.

К субъективным факторам, связанным с проявлением индивидуально-психологических и коллективных особенностей в конкретной бизнес-обстановке, относятся:

– содержание методов трудовой, учебно-специальной деятельности сотрудников фирмы;

– степень воздействия на сотрудников факторов сложности: условий работы, неопределенности, новизны бизнec-ситуаций;

– степень приспособления (адаптации) сотрудников фирмы к трудовой деятельности, в том числе в нестандартных ситуациях;

– уровень слаженности отделов фирмы.

В процессе работы возникает необходимость проводить и другие мероприятия, которые можно выделить в отдельную группу и остановиться более подробно:

• контроль настроения потребителя, его отношение к фирмe, степень проявления негативных реакций, подавленности психологического состояния (анализ рекламы и т. п.);

• изучение стиля поведения как потребителей, так и сотрудников фирмы в различных бизнес-ситуациях, проектах;

• изучение групповых и личностных установок, особенностей отношений потребителя к окружающему, к персоналу фирмы, к другим людям, самому себе;

• изучение круга значимых сотрудников, наиболее авторитетных людей, мнения которых являются определяющими для личности, с которыми она и в прямом контакте, и мысленно соотносит свои оценки, действия и поступки.

Необходимо подробнее остановиться на формировании оценочного вывода в части выработки показателей, характеризующих морально-психологическое состояние персонала фирмы.

Показатели являются итогом работы менеджеров по персоналу. Эта деятельность предполагает теоретическое осмысление сущности и структуры предмета оценки, элементов морально-психологического состояния, выявление закономерностей и, как результат, создание системы показателей. Для каждой фирмы она будет своя. В некоторых фирмах, можно предположить, она будет включать в себя компоненты:

Первая группа. Показатели оценки моральных элементов.

• степень осознания общечеловеческих интересов и ценностей;

• глубина понимания указаний директора фирмы (учредителя), требований норм и правил работы;

• уровень социальной зрелости. Взгляды на сущность, содержание, цели и характер трудовой деятельности;

• степень корпоративной культуры;

• уровень сплоченности персонала вокруг руководителей, менеджеров;

• ценностные ориентации сотрудников;

• степень выполнения трудовых обязанностей;

• степень невосприимчивости к психологическому воздействию со стороны конкурентов.

• знание прав, обязанностей сотрудников, а так же стоящих пред фирмой задач.

Вторая группа. Показатели оценки общественно-психологических и индивидуально-психологических элементов.

1. Общественно-психологические:

• господствующие в коллективе настроения;

• степень морально-психологической устойчивости;

• психологическая реакция коллектива на негативные реакции со стороны конкурентов;

• наличие традиций в фирме и уровень работы по корпоративной культуре.

2. Индивидуально-психологические:

• способность перестройки сознания в нестандартной ситуации;

• готовность действовать сотрудников в нестандартной бизнес-ситуации;

• уровень развития черт характера, темперамента, эмоционально-волевых качеств;

• реакция сотрудников на негативные проявления в среде потребителя.

Третья группа. Показатели оценки профессионального плана.

1. Специальной профессиональной подготовки:

• уровень овладения необходимыми знаниями в условиях фирмы;

• уровень профессиональной активности, инициативы, умения идти на оправданный риск;

• интенсивность овладения профессиональным опытом;

• уровень физической закалки и выносливости сотрудников фирмы;

• степень укомплектованности сотрудниками (техникой);

• характеристика персонала по социальному положению, национальной принадлежности, отношению к религии;

• количество и качество пополнения кадрами и распределения их по отделам.

2. Дисциплинированности:

• уровень управляемости;

• точность и качество выполнения трудовых распоряжений и приказов;

• степень требовательности руководителей и начальников к подчиненным;

• наличие (отсутствие) криминальных случаев;

• наличие и характер дисциплинарных проступков, совершаемых сотрудниками фирмы;

• наличие поощрений и взысканий, налагаемых на сотрудников фирмы.

3. Характера взаимодействий:

* с коллегами;

* с руководством фирмы;

* с подчиненными;

* с верующими;

* с лицами, допускающими аморальные поступки;

* с местными, муниципальными органами власти;

* с представителями различных партий, политических объединений.

Наиболее целесообразным является оценивать морально-психологическое состояние персонала фирмы раз в квартал, это позволяет менеджеру более качественно проводить эту работу. При формировании оценочного вывода используется так называемый метод «пространственных суждений», который представляет собой анализ практически всех групп показателей. В конце анализа делается оценочный вывод. Оценочный вывод доводится только до заинтересованных лиц с соблюдением режима доступа к информации.