Часть 1
Феномен интегральной адаптации

Этот мир придуман не нами,

Этот мир придуман не мной.

Что такое адаптация? Адаптация – это умение результативно решать проблемы, приспосабливаясь к ситуации, оставаясь в комфортном состоянии внутреннего баланса, сохраняя гомеостаз.

Как яркий пример адаптации: мой опыт управления виндсерфингом, парусным катамараном, яхтой. Направление ветра может меняться, поэтому, когда ты идешь к своей цели тебе нужно подстраиваться под ветер. Ветер может дуть в корму, сбоку это удобные варианты, но он может дуть тебе навстречу, и тогда ты идешь галсами (зигзагами против ветра), периодически меняя курс, чтобы поймать ветер в паруса.

Что такое интегральная адаптация? Когда мы можем синхронно адаптироваться на уровне эмоций, мышления и поведения. Об этом и пойдет речь в моей книге.

Начну с практики адаптационного менеджмента. Как пример: алгоритма адаптации при переходе на новую работу.

Наша жизнь – это поток изменений, перемен и кризисов, которым нужно адаптироваться. Это могут быть:

• смена места работы,

• адаптация к новой должности,

• повышение по службе,

• перевод в другой отдел.

Цель адаптации – быстро освоить новые привычки, которые помогут Вам быстро и эффективно адаптироваться, точнее, создать новые нейронные сети в головном мозге.

Кто-то адаптируется быстро, почти на автомате. Кому-то нужно приложить усилия, необходимо определенное время. А кто-то вообще не сможет адаптироваться, потому что у всех разные механизмы адаптации.

Какие психологические качества Вам помогут качественно адаптироваться на новой работе, особенно, если работа ответственная и требует высокого профессионализма:

Первое. Наблюдательность. Понять, что главное в вашей работе. Какие взаимоотношения между людьми, правила корпоративной культуры и общения.

Второе. Быстрая обучаемость. Быстро освоить нужные знания, компетенции.

Третье. Стрессоустойчивость и самомотивация. Не реагировать без нужды на едкие замечания, критику и провокации. Думайте, что или кто будет мотивировать вас.

Четвертое. Высокий уровень коммуникаций, чтобы выстроить отношения с коллегами по работе.

Вот оптимальный алгоритм адаптации, который мы с участниками моих тренингов разработали.

1. Найти гида – человека, который объяснит правила поведения на новом рабочем месте, познакомит с другими сотрудниками. Не путайте с наставником, который поможет вам освоить компетенции, понять бизнес-процессы, в которые вы будете включены.

Помню своего наставника в Тралфлоте (Мурманск), матроса первого класса, который научил меня, как с помощью пики подавать рыбу на рыбодел (стол, на котором обрабатывают рыбу). Помню профессора Григория Авруцкого, научившего меня клиническому мышлению в психиатрии. Помню замминистра Науки РФ Владимира Княжева, который научил меня составлять документы для Администрации Президента РФ. Наша судьба в руках наших наставников.

2. Четко усвоить свои должностные обязанности, какие поощрения и наказания, за что и сколько. Здесь вам понадобится наставник. Он поможет в решении сложных профессиональных вопросов и проблем.

3. Освоение корпоративной культуры, что можно и что нельзя делать и говорить. Понимание тонкостей формальной и неформальной корпоративной культуры, включая язык, а точнее, ключевые слова, фразы.

4. Отдельно освоение специфического языка компании: ключевые слова, термины, речевые обороты. По языку сразу распознается свой или чужой. Будьте особенно тщательны с языком.

5. Выстраивание коммуникаций и сотрудничества с персоналом. Создание формальных отношений с руководителями и ключевыми сотрудниками.

6. Понимание иерархии, кто реально принимает ключевые решения, присоединение к какой-либо команде. Вам нужно вступить в какую-либо команду, если вы хотите комфортно работать. Но вас захотят принять в команду? Чем вы можете быть полезным? Какими знаниями и навыками вы должны обладать? Вам можно доверять?

7. Наработка авторитета и создание неформальных отношений, нахождение друзей и создание своей неформальной команды.

8. Постановка профессиональных и карьерных целей. Плох тот сотрудник, который не мечтает возглавить компанию.

Адаптация – ваш новый проект, которым нужно оптимально управлять, экономя ресурсы, и при этом не выгорая. Естественно, процесс адаптации в коллективе растягивается во времени и занимает от месяца до года. Не всегда удается адаптироваться и люди вынуждены уходить из компании.

Глава 1
Адаптации к переменам и кризису

Именно адаптация организма (работа иммунной системы, эндокринной системы, вегетативной нервной системы) помогла многим людям выжить во время болезни Ковидом. Высокая адаптация ряда компаний, а точнее их руководителей позволила компаниям выстоять во время кризиса 2020-2021ггв России.

Но что не дает людям адаптироваться и что является ресурсом повышения адаптации?

Во время мирового кризиса и пандемии, что уже длится более года, проводя онлайн тренинги, консультации, я выявил у клиентов ряд проблем, связанных с ресурсом адаптации.

Все проблемы условно можно отнести к трем основным сферам: эмоциональная сфера, когнитивная сфера и поведенческая сфера.

Начнем с проблем в эмоциональной сфере.

1. Проблемы, связанные с эмоциональной сферой.

• У клиентов часто отмечались состояния растерянности, тревоги, неуверенности в себе и в будущем, наконец, паники. «Как будто сдулись, скукожились».

• Ощущение, что они перестали контролировать ситуацию, свою жизнь, свой бизнес. Постоянное переживание состояния неопределенности.

• Пессимизм, доходящий до уныния и депрессии.

• Пропало состояние радости, драйва, что было у них до кризиса.

• Исчезло состояние «боевого духа», «Внутреннего стрежня», стойкости, умения держать психологический удар.

Проблемы, связанные с когнитивной сферой.

• Многие клиенты говорили, что у них трудности с формулированием, структурированием, анализом проблем в быстро меняющейся ситуации в стране. Как будто стреляешь по движущейся мишени, трудно прицелится, все время промахиваешься.

• Трудности с профессиональным мониторингом ключевых трендов в их бизнес нише.

• Сложности с принятием результативных и эффективных решений.

• Проблема, как быстро и качественно осваивать новые навыки.

• Наконец, как быстро корректировать свои старые убеждения, избавляться от не нужных и даже вредных убеждений.

Проблемы, связанные с поведением.

• Как повысить качество общения в переговорах, обсуждениях, презентациях, в связи с тем, кто клиент стал более требовательным, общение стало дистанционным.

• Проблемы с ведением инновационных проектов.

• Сложности в создании эффективных команд, чтобы успешно вести интегральные проекты.

• Проблемы с быстрой адаптацией к переменам.

Разбирая феномен адаптации у людей, начнем с адаптации к новой должности, к новой работе. Как оценивать адаптацию новых сотрудников в компании? Как понять, что сотрудники смогли адаптироваться или нет. Какой у них потенциал адаптации? Их нужно еще обучать или лучше уволить?

Существуют три ключевых критерия оценки адаптации персонала.

Анкета оценки адаптации сотрудника в баллах от 1 до 5.

1. Усвоение норм и правил корпоративной культуры от 1 до 5 баллов.

• Сотрудник усвоил основные правила поведения в компании?

• Он знает критерии оценки его деятельности?

• Он знает цели и задачи компании, его отдела, его должности?

• Он знаком с регламентами должностными инструкциями, касающегося его грейда?

2. Освоение необходимых навыков для работы в данной компании, на данной позиции. Будет лучше, если вы оцените каждый отдельный ключевой навык. Например:

• Планирование своего рабочего дня.

• Навыки продаж и переговоров.

• Ведение документа оборота.

Оценим каждую компетенцию от 1 до 5 баллов, чтобы понять уровень обучаемости сотрудников.

3. Уровень выполнения конкретных заданий сотрудником от 1 до 5 баллов.

Например:

• Количество звонков потенциальным клиентам;

• Количество встреч с потенциальными клиентами;

• Количество заключенных сделок.

Если по всем трем критериям оценки 4–5 баллов, то это говорит о высокой адаптации.

Если 1 и 2 балла, то нужно искать этому причины. Возможно, у человека низкий уровень адаптации.

Феномен «адаптация» складывается из внешней адаптации и внутренней адаптации.

Внешняя адаптация – это успешность человека, которую довольно легко оценить:

• Уровень финансового благополучия.

• Карьерный рост.

• Успешный бизнес, если человек предприниматель.

• Определенный имидж.

• Интересная творческая работа.

Есть еще и внутренняя адаптация. Насколько человеку комфортно работать в компании, на данной позиции. Он получает удовольствие от работы или нет? Оценка внутренней адаптации идет на основании устных и письменных отчетов и батареи психологических тестов.

Комбинация этих двух факторов дает четыре состояния:

1. Баланс. И внешняя и внутренняя адаптация на высоком уровне.

2. Комфорт. Внешняя адаптация низкая, внутренняя высокая.

3. Ширма. Внешняя адаптация высокая, внутренняя низкая.

4. Провал. И внешняя и внутренняя адаптация низкая.

Лучше проводить оценку в баллах от 1 до 5 баллов.

Кто-то ориентируется на внешнюю адаптацию, а кто-то на внутреннюю. Весь вопрос, что для вас важнее на данном жизненном этапе.

Но как люди реагируют на перемены и кризис? Почему у некоторых людей есть проблемы с адаптацией? Что позволяет другим справляться со стрессом, адаптируясь к переменам.

Есть модель специального анализ копинг-стратегий (как мы решаем проблемы и реагируем на стресс) по трем механизмам: эмоциональный, когнитивный и поведенческий, который позволяет быстро оценить уровень адаптации человека к переменам.

Существуют, как адаптивные стратегии, так и дезадаптивные.

1. Эмоциональный копинг-механизм:

• Продуктивные стратегии: оптимизм, вера, надежда, решимость, настрой на преодоление препятствий уверенность в себе.

• Непродуктивные стратегии: состояние внутреннего напряжения, тревога, раздражение, агрессивность. Усиливающееся уныние, депрессия, покорность, безнадежность, самообвинение, чувство вины.

2. Когнитивный (вызов, осознанность проблемы, структурирование информации, рефлексия) копинг-механизм:

• Продуктивные стратегии: анализ проблемы, цель, принятие решений, планирование.

• Непродуктивные стратегии: хаос в голове, растерянность пассивность, переживания интеллектуального тупика, смирение, растерянность, «хождение по кругу».

3. Поведенческий копинг-механизм:

• Продуктивные варианты поведения: продуманная целенаправленная деятельность, запуск новых проектов, мониторинг деятельности и корректировка, сотрудничество, создание команд, сообществ.

• Непродуктивные варианты поведения: суета, паника, избегание активности пассивность, бездействие, «пускаем все на самотек», «куда кривая вывезет» избегание общения, новых контактов.

Оценив, какие у человека копинг-стратегии, можно предложить ему рекомендации по их корректировке, а значит повысить его уровень его адаптации к переменам.

Я не буду долго и нудно писать о важности адаптации в новой реальности. Сразу перейду к своему личному опыту и опыту моих клиентов.

Недавно провели очередную сессию мастермайнд с моими старыми клиентами (собственники бизнеса, топ-менеджеры). Что мы обсуждали в группе?

1. Вызовы: нужно быстрее адаптироваться к состоянию высокой турбулентности в стране, усиливается борьба за клиентов, клиент стал более требователен.

2. Угрозы: мало достоверной информации для принятия стратегических решений, высокие риски при запусках новых проектов, нет достоверных прогнозов даже на ближайшее время.

3. Что делать с собой? Какие навыки адаптации нужно развивать?

В результате долгих споров совместными усилиями составили таблицу факторов высокой адаптации. Сначала было свыше 20 факторов. В результате объединения и фильтрации остановились на 11 ключевых факторах, влияющих на уровень адаптации.

1. «Вечный ученик». Высокий уровень обучаемости, усвоения навыков.

2. «Разведчик». Любопытство, тяга к новому.

3. «Контролер». Высокий уровень самоконтроля эмоций, когнитивной сферы, поведения.

4. «Упругость». Навыки антистресса, стойкость. Настрой на преодоление препятствий.

5. «Энерджайзер». Высокий уровень энергетики, быстрая восстанавливаемость.

6. «Автономность». Навыки самомотивации и самоподдержки.

7. «Воин». Активность, решимость, склонность и риску.

8. «Творец». Оптимальная креативность. В центре клиент с быстро меняющимися запросами. Осторожный запуск инновационных проектов.

9. «Практик». Практичность и рациональность в поведении. Четкие цели на ближайший период, нацеленность на результат. Шкала приоритетов

10. «Командность». Навыки работы в команде. Сотрудничество с другими компаниями.

11. «Наблюдатель». Постоянный мониторинг ситуации на рынке, мировых трендов, положения дел в компании через управленческий контур.