1.2. Управление развитием человеческих ресурсов

Сложившаяся в России в последние десятилетия государственная политика в сфере человеческого (профессионального) ресурса оказалась неэффективной, поскольку существенно ослаблена профессиональная школа, отсутствует система развития персонала предприятий, разрушены прежние связи между профессиональным образованием и профессиональным трудом. Рынок профессий и рынок образовательных услуг России практически не связаны. Так, по данным региональных органов по труду, составивших примерный перечень дефицитных специальностей, в приоритетной десятке оказались в основном специальности ремесленников и работников сферы услуг. Но в системе начального профессионального образования главное внимание по прежнему уделяется подготовке промышленных рабочих массовых профессий.

Несмотря на то что в разных звеньях профессиональной школы под давлением условий на рынке труда и профессий разрабатываются новые образовательные стандарты, изменяются структура и спектр специальностей, мало внимания уделяется овладению учащимися практическими навыками работы в условиях экономических преобразований. Большинство выпускников общеобразовательной и профессиональной школ не видят для себя ясной жизненной перспективы, страдают от неопределенности профессиональной карьеры (более 30 % находятся в состоянии ярко выраженного стресса). Более 50 % выпускников профшколы в последние годы оказываются невостребованными предприятиями и организациями, вынуждены работать не по специальности.

Вопросы формирования профессионального потенциала предприятий и организаций в современной мировой науке и практике относятся к новой комплексной сфере социальной политики – управлению человеческими ресурсами.

Экономическая ситуация, сложившаяся в большинстве отраслей экономики, отрицательно сказывается на профессиональном уровне персонала предприятий и организаций. Периодичность повышения квалификации руководителей и специалистов в России сейчас составляет в среднем 7–8 лет, в то время как в странах Западной Европы, Японии – 3–5 лет, рабочих кадров, соответственно, – 13–15 лет. Выборочные обследования показывают, что квалификация большинства руководителей и специалистов предприятий не отвечает предъявляемым им сейчас требованиям. По разным оценкам более 80 % работодателей не имеют детально проработанных бизнес-планов, и практически никто не имеет планов работы с персоналом.

Основная практическая задача управления человеческими ресурсами состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании и рациональном использовании профессионально подготовленного, отвечающего потребностям национальной экономики персонала предприятий и организаций. Решение этой задачи означает осознанное формирование контингента экономически активного населения страны (ЭАН) – его объема, структуры, качества. При этом реализуются следующие социальные функции:

• целенаправленная подготовка населения к труду (в первую очередь, молодого поколения, включая его общее и профессиональное образование);

• эффективное формирование профессиональной карьеры (включая ее планирование, выбор профессии и конкретного рабочего места);

• устойчивая и безопасная реализация профессиональной карьеры (включая профессиональную миграцию, трудовую и социальную адаптацию, рекреацию и социально безопасный выход из сферы труда).

Для реализации этих функций в странах с рыночной экономикой формируются три социальные системы:

• профессиональное образование и профессиональная консультация в целях подготовки к трудовой деятельности;

• профессиональная ориентация и психологическое консультирование при формировании жизненных планов;

• развитие персонала и психологическое сопровождение при реализации профессиональной карьеры.

Проблемы современной России состоят в том, что такие национальные системы или отсутствуют, или разрушены в ходе социальных реформ. Новые механизмы еще только формируются, и это делает крайне низким и неэффективным профессиональный потенциал российской экономики в целом. Практически втрое уменьшилась по объему и не соответствует потребностям рыночной экономики система повышения квалификации как рабочих, так и специалистов, как исполнителей, так и линейных руководителей. Российское производство по-прежнему ориентировано на количество и качество продукта, а не на реальные нужды и возможности потребителя.

Профессиональная школа в ответ на динамику рынка перестраивает спектр и формы подготовки: в начальной профессиональной школе введен новый перечень из 298 специальностей (вместо более чем 1500), в высшей школе осуществляется двухуровневая подготовка также по новому спектру специальностей. Идет активная работа над новыми национальными образовательными стандартами. Однако эта реформа продолжается без учета реальных потребностей и структуры российского рынка труда, в частности без учета меняющегося в ходе экономической реформы рынка профессий.

В качестве приемлемых механизмов связи сфер профессионального образования и профессионального труда в развитых странах разрабатываются специальные средства (педагогической и психологической) компенсации рассогласований между возможностями профессиональной школы (технологий, техники организации учебного процесса и конкретных учебных мест) и требованиями развивающегося производства (технологиями, техникой, организацией трудового процесса и конкретных рабочих мест).

В число таких средств входят:

• средства развития персонала предприятий, включая внутрифирменное обучение;

• средства психологической поддержки и сопровождения профессиональной карьеры;

• средства работы с контингентом на свободном рынке труда.

С помощью этих средств в рамках упомянутых выше национальных систем создаются экспериментальные общенациональные и региональные программы (проекты) управления человеческими ресурсами.

Эффективная работа названных выше систем и реализация экспериментальных программ нацелены на накопление опыта в рациональном использовании человеческого ресурса. Критериями эффективности этих систем являются:

• оценка успешности формирования кадрового потенциала национальной экономики;

• оценка качества (профессиональной компетентности) персонала и отдельного работника.

Как показывает опыт развитых стран, в условиях жесткой конкуренции на мировом рынке производство конкурентоспособной продукции предусматривает сертификацию произведенной продукции в нормах международных стандартов. Это предполагает одновременно сертификацию персонала предприятия, выпускающего данную продукцию, также в рамках международных стандартов. Без соответствующей сертификации продукция просто не выпускается на официальный мировой рынок товаров и услуг, с чем уже столкнулись российские производители.

Нужно сказать, что в России к настоящему времени полностью отсутствует соответствующая международным требованиям и стандартам система сертификации работающего (не учащегося) персонала предприятий и организаций.

Понятно, что для того, чтобы эффективно заработал полный цикл управления человеческими ресурсами, необходимо создать недостающие звенья обратной связи (оценки результатов управления человеческим ресурсом), то есть создать средства и механизм оценки реального качества отдельного профессионального работника и персонала предприятия (организации). Для этого необходимо разработать согласованные между собой классификаторы специальностей (со специализациями) и учебных мест и классификаторы профессий (с должностями) и рабочих мест.

При разработке этих классификаторов необходимо учесть имеющийся опыт и особенности складывающихся в России рынка труда и рынка рабочей силы, а это предполагает, что будут проведены следующие действия:

• анализ российской ситуации в регионах, по отраслям экономики и в целом;

• изучение зарубежного опыта и его обобщение с целью последующего переноса на российские условия;

• научные исследования структуры российского рынка профессий и рынка образовательных услуг, в том числе с привлечением зарубежных экспертов.

Нужно отметить, что аналогичные трудности возникли в последние годы в Европе, когда после подписания ряда соглашений профессиональная миграция между странами ЕС столкнулась с проблемами согласования национальных образовательных стандартов и национальных классификаторов профессий.

Европейцы немедленно начали научные исследования и разработки новых межнациональных механизмов согласования различий национальных образовательных систем и стандартов и национальных классификаторов профессий с целью выхода на объединенную систему сертификации и оценки качества профессиональных работников.

Таким образом, изучение положения дел в области сохранения и развития профессионального (кадрового) потенциала российской экономики и оценки качества человеческих ресурсов выявляет ряд серьезных проблем:

• качественный уровень работников российских предприятий существенно уступает уровню работников предприятий развитых стран Запада и продолжает снижаться;

• кадровая и организационная политика большинства предприятий не соответствует требованиям рыночной экономики, не удовлетворяются интересы работодателей как потребителей квалифицированной рабочей силы;

• профессионально-квалификационная структура российского рынка рабочей силы является жесткой и маловосприимчивой к изменениям, незащищенными оказались квалифицированные работники при их профессиональной миграции;

• основная масса работодателей и работников (с учетом выработанных трудовых установок) не заинтересована в повышении профессиональной квалификации, росте продуктивности труда. Углубляется мотивационный кризис, вызванный ростом неудовлетворенности работников предприятий своим трудом.

Решение этих проблем с целью сохранения и эффективной реализации профессионального потенциала российской экономики требует изменения государственной политики в области управления человеческими ресурсами (их рационального использования и развития) для того, чтобы достигнуть следующих результатов:

• обеспечить конкурентоспособность российской рабочей силы на национальном и международном рынках труда через развитие системы внутрифирменного обучения;

• разработать и в последующем реализовать государственную систему защиты профессионализма квалифицированных работников и интересов работодателей как потребителей рабочей силы через разработку государственных профессиональных стандартов и создание механизма сертификации работников;

• обеспечить государственное регулирование рынка рабочей силы и рынка образовательных услуг через разработку, реализацию и координацию национальных, региональных и отраслевых программ развития человеческих ресурсов;

• содействовать профессиональному самоопределению работников, развитию их профессиональной карьеры путем создания и развития национальной системы профориентации и психологической поддержки населения.

Для обеспечения указанной работы необходимо разработать научные основания и организационно-правовые механизмы формирования и развития трех общенациональных систем:

• развития персонала предприятий;

• профессиональной ориентации и психологической поддержки населения;

• реформирования профессиональной школы в широком смысле и разработки сети региональных программ управления человеческим ресурсом.

В числе первоочередных предложений к основным направлениям государственной политики в данной области относится система мер по содействию предприятиям и организациям в получении квалифицированных профессиональных кадров, в развитии персонала на производстве, в профессиональной консультации и оценке персонала.

В последние годы наметились шаги по преодолению традиционной схемы работы с кадрами.

До недавнего времени кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской деятельностью. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение менеджмента в этой области. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано появление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка моделей организации как системы не только функционирующей, но и развивающейся. На их основе сформировался новый подход в кадровом менеджменте – управление человеческими ресурсами.

Поворот к интрапсихической сущности человека – это революционный переворот в науке управления. Понятия «ресурс» «человеческий фактор» вошли в научный обиход различных наук (философии, социологии, психологии, педагогики, медицины и т. д.) в 80-е годы. Каждая наука отражает в этих понятиях свои специфические стороны. Под «человеческим ресурсом» в психологии понимают человеческий компонент управления, то есть личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании – это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания.

В широком значении термин «управление персоналом» все чаще применяется как синоним термина «управление человеческими ресурсами». Более того, как уже отмечалось выше, он утверждается взамен понятий «кадры», «трудовые ресурсы» и т.п. Эти изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве в духе идей школы «человеческих отношений».

Образ, видение работника как объекта управления определяет применяемую систему управления человеческими ресурсами в организациях. В менеджменте существуют следующие подходы к модели человека.

1. «Человек экономический». Модель характеризуется предположением, что основным стимулом для любого работника является высокий заработок.

2. «Человек потребляющий». Основными мотивами к труду являются стремление к самовыражению, статусу и власти.

3. «Человек иерархический». Согласно этой модели для работника важными являются свобода индивидуального выбора и самоопределения в социуме.

4. «Человек профессиональный». Основными стимулами являются причастность к делам фирмы, признание достижений работника, участие в принятии решений, стремление к расширению круга своей ответственности.

5. «Человек корпоративный». Предполагается, что работники должны влиться в организационный механизм фирмы, нормы которой формируют поведение работника.

Таким образом, появление в управленческой сфере новых понятий и наполнение их новыми смыслами обозначает поворот к рынку с «человеческим лицом», подчеркивает высочайшую роль человека в системе всех ресурсов производства.

Развитие человеческих ресурсов есть обязательное условие, важнейшая составляющая и основной показатель становления Красноярского края как экономического, культурного и социального лидера России.

Развитие человеческих ресурсов происходит всегда, но остаются вопросы: «Какова эффективность осуществляемых вкладов в развитие? Как возможно повысить планку (уровень) развития и за счет чего?»

Краевая Программа «Развитие человеческих ресурсов» по большому счету должна обеспечить «новое качество» развития человеческих ресурсов края. Чтобы быть успешным в сегодняшнем динамичном и многообразном мире уже недостаточно быть только хорошим специалистом в одной узкопредметной области деятельности. Ключевым показателем успешности становится мобильность человека.

Программа имеет межотраслевое устройство и включает в себя следующие типы работ.

Оценка образовательной инфраструктуры края.

Оценку образовательной инфраструктуры края необходимо осуществить принципиально по иному: не только по внутренним отраслевым нормативам, но прежде всего с учетом ряда факторов:

− анализа роли и функций края в масштабах России, мира;

− диагностики инвестиционных возможностей края;

− анализа занятости, прогноза уровня и характера безработицы;

− качественной и количественной оценки потребности в услугах по подготовке и переподготовке кадров.

Общественно-профессиональная экспертиза (аудит) настоящего состояния практики образования в крае.

Общественно-профессиональная экспертиза (аудит) настоящего состояния практики образования в крае должна носить комплексный характер и – самое главное, осуществляться с ведущим участием представителей различных сфер деятельности края. Уход от чисто педагогических способов оценивания состояния практики образования позволит понять реальный уровень развитости обучающихся и соотнести этот уровень с требованиями современного мира.

Общественно-профессиональная диагностика (аудит) настоящего состояния практики образования должна включать:

− дошкольное воспитание и образование;

− начальное образование;

− общее образование;

− дополнительное образование;

− специальные виды образования;

− экстернатные формы получения образования, семейное образование, самообразование;

− высшее образование.

Модельные варианты механизма развития человеческих ресурсов края.

К ним относятся:

− финансово-экономические, инвестиционные, индустриальные механизмы развития;

− профессиональные механизмы развития;