Цитаты из книги «Управление результативностью»

«разработка целей, реально достижимых для команды и компании, не сводится к определению необходимых действий; вам также нужно прояснить детали осуществления запланированного, поскольку не стоит надеяться, что все участники знают, как перейти от концепции к реализации»

Вклад отдельных сотрудников в корпоративную культуру может не вписываться в систему целей, но тем не менее быть очень важным для достижения стабильно высоких результатов.

Обозначьте свои ожидания в отношении гражданского поведения

Результативность — это комбинация двух факторов: поведения и результатов. Если результаты можно охарактеризовать как «что», то поведение — это «как». Анализ поведения и работы, связанных с конкретной целью, не менее важен, чем показатель сам по себе, даже если его результаты непросто оценить количественно.

подумайте о том, как оценивать прогресс в достижении каждой из них. Перечислите ожидаемые результаты и критерии по каждому пункту.

сосредоточьтесь на двух–четырех амбициозных, конкретных, значимых достижениях.

Понимание сотрудника как личности и знание его сильных сторон и интересов помогает включить упомянутые элементы в его профессиональные цели. Деятельность, полезная для успеха организации, также может способствовать развитию самого сотрудника, а совпадение профессиональных целей с личными интересами для многих людей служит весьма мощной мотивацией.

Прежде чем вы с сотрудниками соберетесь для планирования результативности, попросите их составить перечень целей для обсуждения в индивидуальном порядке. Подскажите им, что обеспечивает эффективность целей, рассмотрите несколько перспективных источников, чтобы выработать новые возможности. Сотрудники на всех уровнях должны уметь четко объяснить, как их работа вписывается в общую организационную стратегию помимо соответствия индивидуальным умениям, квалификациям и устремлениям.

Быть нацеленными на будущее. Они должны способствовать повышению текущей результативности и будущему росту. Соответствовать человеку. Когда люди участвуют в постановке целей, они испытывают чувство сопричастности — и естественным образом более ответственно относятся к тому, к чему приложили руку. Быть задокументированными, но не забытыми. Большинство организаций требуют от сотрудников письменно формулировать свои цели, но слишком часто после подшивания бумаг о них забывают до следующего совещания. Сохраняя эти цели в фокусе внимания и регулярно оценивая прогресс, вы не дадите им забыться в повседневной текучке.

Согласовываться с корпоративной стратегией или иметь практическую значимость для компании. Они концентрируют время, энергию и ресурсы ваших людей на самой важной работе. Быть конкретными и измеримыми. Точное определение того, чего сотрудник должен достичь, дает ясное представление, когда он осуществит задуманное. Иметь четко очерченные сроки. Конечная дата достижения цели повышает вероятность ее осуществления. Быть достижимыми, но требующими усилий. Амбициозные цели, которые требуют от людей определенного напряжения, заряжают энергией.