Цитаты из книги «Управление персоналом»

наиболее успешные лидеры сильны в следующих компетенциях эмоционального интеллекта: мотивация, эмпатия, коммуникабельность, способность к самоанализу и к саморегуляци

Дайте людям контроль над всем процессом или блоком работы. Предоставьте подчиненным прямой доступ к информации, вместо того чтобы снабжать ею в первую очередь менеджеров. Позвольте людям брать на себя решение новых, более сложных задач, с которыми они не сталкивались ранее. Давайте индивидуальные задания, которые помогут подчиненным повысить свой профессиональный уровень. Результат? У сотрудников возникает чувство повышенной ответственности и осознание собственных достижений вместе с новыми возможностями для непрерывного обучения и развития.

Повысьте у них степень ответственности, ликвидировав некоторые уровни контроля.

Подробнее о методах улучшения эмоционального интеллекта см. «Как развить эмоциональный интеллект».)

Но концентрация исключительно на похвале может привести к тому, что плохие результаты не будут исправляться и работники решат, что посредственность в этой организации вполне допустима

«климат» — это вовсе не расплывчатое понятие. Впервые определенное психологами Джорджем Литвином и Ричардом Стрингером, а позднее доработанное Макклелландом и его коллегами, оно связано с шестью факторами,

Изменения должны поднимать работу на уровень сложности, соответствующий навыкам нанятых сотрудников. Люди, обладающие большими способностями, со временем смогут лучше их проявить и должны получить повышение. Сама природа мотиваторов, в противоположность гигиеническим факторам, состоит в том, что они оказывают более длительное воздействие на отношение работников к своему труду. Процесс обогащения труда может осуществляться не один раз, однако необходимость в этом возникает гораздо реже, чем в изменении гигиенических факторов. Обогатить можно не любую работу, и не всякая работа требует обогащения. Однако если хотя бы малая часть времени и средств, которые затрачиваются на гигиену труда, будет направлена на усилия по обогащению труда, удовлетворенность сотрудников и экономическая выгода могут возрасти многократно.

даже щедрое денежное вознаграждение и прочие внешние стимулы не гарантируют более усердного и эффективного труда подчиненных.

Представьте себе настолько мотивированных работников предприятия, что они стремятся работать больше, а не меньше, добровольно берут на себя дополнительную ответственность и радуются сложным заданиям, а не зарплате и премиям.

Более 30 лет изучения и использования психологических методов управления людьми в коллективе породили дорогостоящие программы по человеческим отношениям и все тот же вопрос: как мотивировать работников? Причем ситуация обостряется. Если 30 лет назад было достаточно попросить: «Пожалуйста, не плюйте на пол», — то сегодня потребуется уже три «пожалуйста», чтобы работник почувствовал психологически правильное отношение к себе.