Цитаты из книги «Управление персоналом»

Образцовые лидеры ждут от своих подчиненных блестящих достижений и рассчитывают на их самостоятельность. Наконец, обучающие лидеры помогают сотрудникам развивать перспективные способности.

Но он не смог правильно воспринять свои новые задачи — не осознал, к примеру, что теперь необходимо стремиться не к личным достижениям, а к тому, чтобы обеспечивать достижения других сотрудников. Боясь обратиться за помощью, но

ситуации. Исследования показали, что наиболее успешные лидеры сильны в следующих компетенциях эмоционального интеллекта: мотивация, эмпатия, коммуникабельность, способность к самоанализу и к саморегуляции

авторитарного типа требуют немедленного повиновения. Лидеры авторитетного типа мобилизуют людей на претворение в жизнь идеального представления о компании. Лидеры, придерживающиеся товарищеского стиля, формируют эмоциональные связи и создают гармонию. Демократичные лидеры добиваются единодушия с помощью активного вовлечения сотрудников в процесс управления. Образцовые лидеры ждут от своих подчиненных блестящих достижений и рассчитывают на их самостоятельность. Наконец, обучающие лидеры помогают сотрудникам развивать перспективные способности.

успешные лидеры сильны в следующих компетенциях эмоционального интеллекта: мотивация, эмпатия, коммуникабельность, способность к самоанализу и к саморегуляции.

три подкрепляющих друг друга принципа: вовлеченность, объяснение и ясность ожиданий.

Идея на практике Честный процесс — это не решение на основе консенсуса и не демократия на рабочем месте. Его цель — воплощение лучших идей, а не создание гармонии. Честный процесс базируется на трех принципах. Вовлеченность — подключение сотрудников к принятию решений, одобрение их вклада и поощрение критического рассмотрения идей друг друга. Благодаря вовлеченности работники чувствуют уважение к себе и своим идеям со стороны руководства и формируют «коллективную мудрость». Это ведет к принятию лучших решений и к большей преданности общему делу со стороны всех, кому предстоит исполнять их. Объяснение — работники должны понимать, какие мотивы стоят за окончательным решением. Объяснения убеждают людей в том, что менеджеры учли их мнение при принятии решения, руководствуясь общими интересами компании. Работники доверяют намерениям менеджеров — даже если их собственные предложения при этом были отвергнуты. Ясность требований — утверждение новых правил игры, в том числе ожидаемых результатов, санкций за неудачи и новых обязанностей. Сводя к минимуму политическое лавирование и фаворитизм, ясность требований позволяет работникам сосредоточиться на деле.

Идея вкратце Всего за несколько месяцев идеальный рабочий коллектив превратился в очаг недоверия и сопротивления. Результаты деятельности резко упали. Почему? Менеджмент начал осуществлять серьезные преобразования в производственном процессе, не заручившись поддержкой работников, не объяснив им, почему перемены необходимы и к каким результатам они должны привести. Иными словами, компания забыла о честном процессе — подходе к принятию решений, основанном на общечеловеческой потребности в признании и уважении. Если люди чувствуют, что касающееся их решение принято честно, они доверяют менеджерам и сотрудничают с ними. Они делятся своими идеями и готовы усердно работать, что немедленно сказывается на результатах. Компании, основанной на знаниях (а те, в свою очередь, рождаются из доверия, увлеченности и идей работников), честный процесс жизненно необходим. Он позволяет направлять энергию и творчество людей на общие цели. Преимущества честного процесса кажутся очевидными — однако большинство компаний его не практикуют. Почему? Некоторые менеджеры считают, что он может подорвать их власть. Одни держат сотрудников на дистанции, чтобы не подвергать опасности свой авторитет. Другие думают, что подчиненные трудятся только ради собственной выгоды. На самом деле большинство людей готовы смириться даже с непопулярными решениями или результатами, если уверены в том, что эти решения или результаты получены честным путем.

Самый мощный пусковой механизм — это вовсе не деньги, а признание

придется воспользоваться четвертой, последней стратегией. Она состоит в «перестройке» рабочей среды сотрудника таким образом, чтобы его слабости больше ему не мешали