Цитаты из книг автора «Harvard Business Review (HBR)»

Используемая Google концепция, позволяющая сотрудникам тратить 20% своего рабочего времени на разработку инновационных идей

компания чрезвычайно избирательна в вопросах найма персонала и делает упор на продвижение своих сотрудников.

Ранжируй персонал и увольняй неподходящих» был широко растиражирован — но зачастую он оказывался неэффективным, особенно в организациях, в которых не сформирована культура продуктивной внутренней конкуренции.

В Microsoft, например, подход «Ранжируй персонал и увольняй неподходящих» фактически стравил сотрудников и отвлек их внимание от конкуренции с другими компаниями.

Уэлч разработал подход, заключающийся в ранжировании всего персонала в рамках того или иного подразделения;

компания известна тем, что использует такие нестандартные практики, как проверка лояльности своих сотрудников

системы обеспечения преемственности, разработанные GE, как правило, успешно работают и в других компаниях — например, Walmart, GlaxoSmithKline, а также Tesco.

концепции шести сигм и бережливого производства

Изменения должны поднимать работу на уровень сложности, соответствующий навыкам нанятых сотрудников. Люди, обладающие большими способностями, со временем смогут лучше их проявить и должны получить повышение. Сама природа мотиваторов, в противоположность гигиеническим факторам, состоит в том, что они оказывают более длительное воздействие на отношение работников к своему труду. Процесс обогащения труда может осуществляться не один раз, однако необходимость в этом возникает гораздо реже, чем в изменении гигиенических факторов. Обогатить можно не любую работу, и не всякая работа требует обогащения. Однако если хотя бы малая часть времени и средств, которые затрачиваются на гигиену труда, будет направлена на усилия по обогащению труда, удовлетворенность сотрудников и экономическая выгода могут возрасти многократно.

даже щедрое денежное вознаграждение и прочие внешние стимулы не гарантируют более усердного и эффективного труда подчиненных.