Схема действий

Итак, если вы специалист в области психологии, понимаете структуру бренд-менеджмента, владеете стратегическим маркетингом, то можете стать коучем. Если вы готовите сотрудников к переговорам, велика вероятность того, что вы будете консультировать и первых лиц компании.

Второе направление – работа с «производственниками», HR-менеджмент: первая встреча с людьми, которые пришли в вашу организацию, прием на работу, создание кадрового резерва. Если вы психолог (а вы так или иначе будете играть эту роль), люди будут приходить к вам за помощью в снятии стресса, решении конфликта (как внутри подразделения, так и в семье). Если вы бизнес-тренер и проводите тренинги, то за ответами на свои вопросы клиенты тоже идут к вам. Если хотите быть специалистом в области бизнес-профайлинга, то должны обладать навыками и компетенциями, относящимися к вашей сфере деятельности (и знать это нужно как «Отче наш»).

Возможно ли научиться всему этому за три дня? Ответ очевиден. Если вы стремитесь стать востребованным специалистом (который не останется без работы во время ковида либо кризиса), необходимо владеть разными навыками и компетенциями. Даже полугодовое обучение в области бизнес-профайлинга станет только первым шагом к успешной работе. Дальнейшее обучение, развитие навыков и наработка кейсов сделают из вас настоящего профессионала. Если вы продолжите развиваться в этой сфере, то со временем не будете ограничены в доходах, в какой бы ситуации ни оказались.

Далее мы с вами будем учиться нарабатывать навыки: наша команда предоставит максимально полезный обучающий материал, чтобы вы с каждым модулем становились все более опытными и зарабатывали все больше.

Часть II. HR-нейропрофайлинг. Первый аспект бизнес-профайлинга

Глава 1. А нужен ли нам HR-специалист?

Можем ли мы заниматься HR-менеджментом, управлением персоналом без HR-директора?

На этот вопрос мне (Евгению. – Примеч. ред.) бы хотелось найти ответ вместе с вами. Могу сказать, что занимаюсь профайлингом, безынструментальной детекцией лжи, подбором персонала более 20 лет. Мне приходилось набирать людей в специальные подразделения и различные производственные компании, сотрудников в службы безопасности. За эти 20 лет опыт накопился достаточно большой.

И не случайно родилась идея HR-профайлинга и HR-нейропрофайлинга: я понял, что многие модели современного HR-менеджмента и кадрового менеджмента не работают. Да, некоторые инструменты полезны и могут быть максимально эффективны. Ho если не владеть системой знаний в целом, то толку мало.

Что же такое HR-нейропрофайлинг? Согласитесь, друзья, что многие из нас (а книга в первую очередь предназначена владельцам малого и среднего бизнеса) прекрасно осознают свое желание отдать как можно больше функций на аутсорсинг. Это правильное желание, и с точки зрения кадров оно тоже имеет место быть.

Если существует проблема с кадрами, то мы найдем толкового HR-директора, обучим его документообороту – и все проблемы отпадут. Возьмем хорошего кадровика – и жизнь наладится. Но жизнь не налаживается, даже если мы берем очень хорошо подготовленного психолога.

Мы не отделяем себя от вас, коллеги-предприниматели, и понимаем ваше отчаяние, потому что, работая по всей России, увидели, что все вопросы, которые вы задаете, одинаковые: где найти сотрудников?

Работа над этой книгой началась в Доминикане. Рядом находились канадцы, французы – и у них те же самые проблемы, связанные с подбором кадров. Идея найти хорошего специалиста, обучить его профайлингу и знанию каких-нибудь психотипов, чтобы все нормально функционировало, – нет, друзья, это так не работает. Давайте разбираться, что с этим делать.

Первый вопрос, который хочется вам задать: подумайте, нужен ли вам HR-директор, специалист в области кадров? Для того чтобы это понять, определим, какие конкретные функции выполняет данный специалист.

Функции HR-специалиста

Первая функция – формирует кадровую политику. Важная функция? Да, конечно! Необходима она? Да, конечно!

Вторая функция – отбор кандидатов. Вопрос адаптации важен? Да, конечно! HR-специалист способствует адаптации сотрудников в коллективе, формирует программу обучения в более крупных компаниях (так называемый корпоративный университет). Кроме этого, он ведет кадровый учет.

Еще одна важная функция специалиста в области кадров – увольнение сотрудников.

Теперь рассмотрим каждый блок функций отдельно. Может, мы сможем и без HR-директора разобраться?

Формирование кадровой политики

Мы должны понимать, каких людей и откуда нужно набирать и что такое кадровый резерв. Согласитесь, что документ, определяющий условия отбора, можно составлять раз в год? Когда вы создали подобную инструкцию, ее утверждает генеральный директор компании или собственник. Ответственность за кадровую политику лежит не на HR-директоре, не на HR-менеджере, а на генеральном директоре – на том человеке, который управляет всей командой и компанией. В принципе, такой документ может разработать и сам генеральный директор.

Однако если генеральный директор совсем ленивый, то эту работу можно передать на аутсорсинг (в кадровую или юридическую службу, которая на основе шаблона создаст нужный документ). Но лучше, конечно, чтобы это сделал сам гендиректор, который должен сформировать политику в области управления персоналом в первую очередь для себя.

Поиск и отбор кандидатов

Задайте себе вопрос: сколько сотрудников принимают на работу в компанию в среднем за месяц? Два? Пять? Десять? У вас большая текучка кадров? А если это маленькое предприятие? Если вы в месяц принимаете менее двух-трех человек, то, возможно, вам и не нужен HR-директор? Задумайтесь, пожалуйста.

Сколько времени вообще занимает такая работа? Определите хронометраж, посмотрите, как принимаете на работу вы и как это делает HR-директор. Сколько времени он тратит на поиск соискателей, проведение интервью и все остальное? Цифры будут интересными.

Представьте, что у вас есть отдел маркетинга, отдел финансов, отдел экономики и производства. Куда вы приводите нанятого специалиста? Конечно, к руководителю отдела маркетинга или финансов. Бухгалтеров вы приводите к главному бухгалтеру – и он сам определяет, соответствует ли соискатель нужным требованиям, готов ли он взять его в свою команду. Где здесь реализуется функция HR-менеджера? Только при подборе кандидатов? Сейчас существуют роботы, которые способны подобрать кандидатов, и HR-специалист больше не нужен.

Адаптация и испытательный срок точно так же проходят под наблюдением непосредственного руководителя на рабочем месте. Где здесь HR-директор или HR-менеджер? Я их не вижу.

Введение в должность и адаптация

По большому счету, каждое утро сотрудник приходит в офис и работает с коллегами, подчиняясь своему начальнику. Таким образом, введение в должность и адаптация проходят под контролем руководителя подразделения.

Что делает HR и почему он не может вводить в должность и помогать адаптации нового сотрудника? Ответ на этот вопрос узнаем в следующем блоке.

Формирование программы обучения

Мы говорим, что HR-специалист отвечает за обучение. Вы думаете, он способен обучить бухгалтерскому или управленческому учету? Научит вашего сотрудника бюджетированию? Покажет, что такое точка безубыточности, маржинальность, или продемонстрирует, как работать на токарном станке с числовым программным управлением?

Я неплохой специалист в области маркетинга, но за меня маркетингом занимается специально обученный человек (несмотря на то что в стратегическом маркетинге я прекрасно разбираюсь). Где здесь HR-директор? Нужен ли он мне? Нет.

Однажды я совершил ошибку, когда передал программы обучения тренеру – специалисту в области HR-менеджмента. У меня рухнул весь корпоративный университет, потому что программы обучения были оторваны от реальной деятельности и практики. Я работал в корпорации «Домодедово». У них есть большой блок, связанный с обучением. Когда люди приходят на летное поле, они учатся непосредственно у руководителей подразделений, которые отвечают за безопасность наших полетов. Здесь можно не беспокоиться, потому что на летном поле обучение очень хорошее.

Самый лучший способ обучения – в реальных условиях, а не в корпоративном интернет-университете. Важно, чтобы люди обучались непосредственно на рабочем месте, адаптировались под ту компанию, с которой они работают, потому что в каждой фирме свои нюансы.

Кадровый документооборот

Когда возникает завал с документооборотом? При приеме и увольнении сотрудников. При приеме нужно правильно оформить бумаги (составить заявление, подписать трудовой договор, выдать должностную инструкцию). Если данный процесс систематизировать, то окажется, что времени на это нужно не так уж много. С этим справится офисный менеджер. Если подготовлены все шаблоны, можно эту идею передать сразу на аутсорсинг в бухгалтерию (если мы говорим о внутреннем аутсорсинге). Так или иначе, при приеме сотрудника на работу эти документы будут проходить через бухгалтерию (и ничего страшного, что работы у бухгалтеров немного добавится).

В маленькой компании на аутсорсинг можно передать практически все. Поэтому кадровый документооборот у собственника времени практически не занимает: он его отдал на аутсорсинг и забыл.

Увольнение сотрудников

Если сотрудник нашел другую работу, он пишет заявление – и вы передаете дела специалисту, которого взяли на эту должность. Это делает руководитель подразделения: именно он (не HR-менеджер и не HR-директор) контролирует передачу дел.

Конец ознакомительного фрагмента.