Цитаты из книги «Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика»

Четвертый принцип. Прозрачность и понятность системы вознаграждения Система вознаграждения должна быть понятна сотруднику, т.е. важно, чтобы он смог просчитать, какие усилия должен приложить для достижения данного результата и какое вознаграждение за это получит. По теории ожиданий В. Врума, если его усилия будут соответствовать вознаграждению, такой сотрудник будет мотивирован на выполнение данной задачи или на достижение результата.

Третий принцип. Устранение демотивирующих факторов Выявите демотивирующие факторы, такие как конфликтность, внутренний дискомфорт, большой уровень стресса, невыполнение обещаний руководителями, недостижимые цели и задачи, отсутствие необходимых ресурсов для их выполнения, уравниловка, родственные связи, отсутствие зависимости вознаграждения от индивидуального вклада работника и др. Все они снижают уровень мотивации сотрудника.

То есть руководителю в первую очередь необходимо провести анализ мотивационных факторов, потребностей сотрудников, а затем учесть их при разработке системы оплаты труда и мотивации, в том числе при создании ее немонетарной составляющей.

По теории Херцберга гигиенические факторы не мотивируют на достижение результата. Например, улучшив условия труда, вы просто устраните неудовлетворенность сотрудников, но вряд ли повысите их результативность. А самым сильным мотиватором Херцберг считает достижение. Он утверждает, что людей не мотивирует неудача; их мотивирует достижение. На некоторых сотрудников уже небольшие достижения действуют как мотиваторы.

о результатам онлайн-опроса 4000 сотрудников европейских компаний (он проходил в Германии, Франции, Нидерландах, Италии, Испании в 2006 г.) были определены следующие факторы мотивации сотрудников1: 1. Руководство компании проявляет интерес к благополучию сотрудников. 2. У сотрудников есть возможность совершенствовать свои профессиональные способности. 3. Руководство компании подает пример в плане ценностей компании. 4. В компании существует свобода в принятии решений, достаточная для того, чтобы добиваться хороших рабочих результатов. 5. Сотрудников привлекает репутация компании как работодателя. 6. Спектр задач, решаемых компанией, обеспечивает постоянную активность сотрудников. 7. Сотрудник участвует в командной работе в составе своей рабочей группы. 8. Сотрудников привлекает высокий уровень клиентоориентированности. 9. Сотрудников удовлетворяет общая рабочая атмосфера в компании. 10. Сотрудников устраивает приемлемый уровень их личной зарплаты.

Поэтому важно проанализировать мотивационные факторы и потребности вашего персонала. По результатам анкетирования топ-менеджеров, обучающихся на курсах MBA и курсах «Управление компанией» (всего 64 человека, анкетирование проводилось в 2006 г.), мы получили следующие мотивационные факторы руководителей российских компаний: • самореализация; • признание; • деньги; • возможность развития и повышения уровня профессионализма; • интересная работа; • прозрачность перспектив; • работа в сильной управленческой команде; • устойчивость компании; • бренд работодателя.

Другим инструментом определения стратегических целей предприятия, их декомпозиции и разработки системы стимулирования служит BSC — система сбалансированных показателей, предложенная Д. Нортоном и Р. Капланом (см. главу 4).

Кроме того, при разработке системы мотивации, а тем более системы управления по целям нужно провести декомпозицию целей, т.е. исходя из стратегических целей предприятия установить цели перед подразделениями, отделами, сотрудниками.

• привлечение и закрепление квалифицированных работников; • повышение заинтересованности работников в профессиональном росте; • вовлечение работников в инновации; • социальная защита работников; • компенсация отклонений от нормальных условий труда и отдыха.

Например, одна из крупных российских компаний определила цели системы мотивации и оплаты труда следующим образом: • достижение поставленных задач цехами и дирекциями, компанией в целом;