Цитаты из книг автора «Елена Ветлужских»

больше индивидуальная составляющая вознаграждения, тем меньше мотивация сотрудника на предоставление информации и передачу опыта своим коллегам, потому что у него возникает желание сохранить свой опыт и знания для получения наилучшего результата по сравнению с другими.

Система оплаты будет эффективна, если в ней учитывается как индивидуальный, так и коллективный результат деятельности сотрудников. Иначе говоря, система вознаграждения должна включать в себя три составляющие (три вида результатов): • индивидуальные; • командные;

теории ожиданий В. Врума если усилия сотрудника будут соответствовать вознаграждению, то он будет мотивирован на выполнение данной задачи или н

хорошо бы провести анализ мотивационных факторов и потребностей сотрудников

Херцберга [6] гигиенические факторы не мотивируют на достижение результата. Например, улучшив условия труда, вы просто устраните неудовлетворенность сотрудников, но вряд ли повысите их результативность.

анкету (она была представлена в книге «Мотивация и оплата труда. Подходы. Инструменты. Практика» [5]), попросили сотрудников ответить на вопросы

1. Четверть всех опрошенных считают себя увлеченными, заинтересованными в работе, 63% увлечены в средней степени, а 14% можно назвать «внутренне уволившимися».

система компенсационных доходов [далее я использую более простой для восприятия термин «система мотивации и оплаты труда», подразумевая под этим со

етам, в первую очередь это повышение эффективности работы сотрудников, направленное на выполнение целей предприятия, а в целом — достижение и поддержание конкурентоспособности компании.

Для чего нужна ССП? BSC (balanced scorecard), или система сбалансированных показателей (ССП), — это инструмент реализации стратегии. ССП[1] служит инструментом стратегического и оперативного управления, который позволяет связать стратегические цели компании с бизнес-процессами и повседневными действиями сотрудников на каждом уровне управления, а также осуществлять контроль за реализацией стратегии.