Цитаты из книг автора «Елена Русанова»

Посмотрите на список, сделанный на предыдущем этапе. Пометьте или добавьте в него пункты, которые являются критично важными требованиями к людям с определенным функционалом, так называемые hard-skills, или жесткие навыки. Например, владение техническими навыками,

Предлагаю провести небольшой мысленный эксперимент. Выделите тех сотрудников, кто наиболее эффективен и при этом лоялен компании. Воспользуйтесь данными результатов аттестации, оценки 360 градусов или опросов вовлеченности. Дальше напишите, что отличает наиболее эффективных и лояльных сотрудников от неуспешных.

Используйте готовые решения для подсчета статистики рекрутмента и по возможности автоматизируйте их.

Выберите свой способ оценки успешности, лояльности, здоровья и активности сотрудников.

Можно добавить еще и такой вопрос: «Что мы можем доработать, чтобы ваша оценка улучшилась?»

Любая работа с hr-брендом ВСЕГДА начинается с определения стратегии. Держите в голове этот фокус, чтобы регулярно останавливаться и спрашивать себя: как ваши действия помогут компании достичь успеха и процветания? Делайте это, чтобы не погрязнуть в операционке или проекте ради проекта.

Чтобы нанять нужных людей или сделать компанию известной на рынке труда, нужно понять, кто ваши люди. Какова целевая аудитория вашего hr-бренда?

На фокус-группе важно спрашивать не о пожеланиях, а о том, что уже сейчас является преимуществом фирмы. Этим вы избежите неоправданных ожиданий. Уточните про опыт прихода в компанию сотрудников и причины выбора, что ценно для них в компании сейчас, что вдохновляет работать. В дополнение задайте проективные вопросы: с чем ассоциируется компания, это пригодится при создании эффективных визуалов и текстов. В конце собрания фокус-группы поделитесь планами продвижения hr-бренда.

другой компании заботились о том, чтобы сотрудники стали более вовлечены в корпоративные коммуникации: чаще заходили в интранет, читали дайджест новостей и участвовали в hr-активностях.

втомобильные бренды люксовой марки? В реальности, первое место работы зачастую закрыто для молодых соискателей, а автомобильные премиальные бренды могут не иметь официального представительства в России. Это пример, когда внешняя узнаваемость и привлекательность работодателя формируется за счет престижного продукта или корпоративной репутации, а не опыта трудоустройства.