Цитаты из книги «Менеджмент нового времени. Простые механизмы, ведущие к росту, инновациям и доминированию на рынке»

Трансформация существующей системы возможна с помощью глубинных знаний. Система глубинных знаний состоит из четырех взаимосвязанных друг с другом элементов. Это: понимание системы;

командированного к месту назначения физически способным выполнять свою работу (см. таблицу)?Если бы менеджмент был лучше, появились бы дополнительные доходы, которые с лихвой покрыли бы увеличение расходов, в том числе и отдела командировок. Подумайте, каких высот достигла бы эта компания, улучшив качество менеджмента!

Ранжирование людей указывает на несостоятельность руководства.Цель каждого в системе поощрения по заслугам — понравиться боссу. В результате рушится мораль. Страдает качество.Оценивание людей, расставление их по местам не помогают им работать лучше

Оплата труда на основе заслуг сеет раздор между сотрудниками и создает стремление к достижению ранга, к признанию заслуг, но не к работе. Она уничтожает сотрудничество.

Тогда зачем мы тратим деньги на обучение? Ответ: потому что мы верим, что будущие выгоды с лихвой окупят затраты. Иными словами, мы руководствуемся теорией, прогнозами, а не цифрами.

Первый шаг, который должна сделать любая организация, — нарисовать блок-схему, показывающую зависимость различных структурных единиц друг от друга. Тогда каждый поймет, что собой представляет его работа. Если люди не понимают сути процесса, они не могут его улучшить

Первый шаг, который должна сделать любая организация, — нарисовать блок-схему, показывающую зависимость различных структурных единиц друг от друга. Тогда каждый поймет, что собой представляет его работа. Если люди не понимают сути процесса, они не могут его улучшить.

Урезает зарплаты и премии высшего менеджмента. Еще больше экономит на высшем менеджменте. Наконец, обращается за помощью к рядовым служащим. Служащие, у которых нет работы, могут взять отпуск. Служащие, которые имеют право на досрочную пенсию, могут уйти прямо сейчас. И только в крайнем случае, если это неизбежно, снижается зарплата оставшихся служащих. При этом никого не увольняют.

Снижает дивиденды. Возможно, прекращает

Оплата труда на основе заслуг сеет раздор между сотрудниками и создает стремление к достижению ранга, к признанию заслуг, но не к работе. Она уничтожает сотрудничество. Мы продолжим эту тему в главе 6. Повышение зарплаты. Как узнать, кому повышать зарплату, если у нас не будет оплаты труда на основе заслуг? Ответ в том, что ранжирование — это фарс. Мы поймем это из эксперимента с красными бусами в главе 7. Кому повышать? Всем в пределах системы (см. вверху на с. 118 в книге Out of the Crisis). Номеров 1, 2, 3, … не будет, поскольку не будет ранжирования. Каждый, кто выходит за контрольные границы, будет нуждаться в особой помощи (см. главу 6). Ранжирование людей указывает на несостоятельность руководства