Цитаты из книги «Помощь. Как ее предлагать, оказывать и принимать»

Готовность помочь — это выбор, а не автоматическое согласие, предписанное культурными правилами, в соответствии с которыми любой человек обязан ответить на запрос о помощи. Если мы хотим быть полезными, мы должны знать о существовании внутренних конфликтов, которые могут возникнуть, а также о возможности сказать «нет».

В процессе взаимодействия с подчиненными руководители должны начать понимать, что улучшение процессов в организации происходит через создание атмосферы взаимопомощи. При осуществлении помощи наиболее эффективно это делать, находясь в отношениях с другими членами организации. На первый взгляд руководителю может показаться нелогичным увидеть в подчиненных своих клиентов, которые нуждаются в помощи в процессе достижения, но на самом деле это наиболее эффективный способ руководства и лидерства. Таким образом, лидерство заключается в том, чтобы объединить процессы постановки целей и оказания помощи подчиненным в достижении этих целей

Крайне важный аспект лидерства — способность принимать помощь других членов организации и оказывать ее им.

Руководители также должны понимать, что они являются частью организации и что любые изменения неизбежно коснутся их самих. В этом смысле они клиенты, а также инициаторы процесса изме­нения.

Для уравновешивания отношений с клиентом помощнику потребуется перейти в режим опроса и попытаться выяснить, что препятствует новому порядку работы, почему сотрудники цепляются за старый режим и какие первые шаги может предпринять клиент. Чтобы заставить обратить его внимание на то, что необходимо изучить, нужно создать атмосферу психологической безопасности и предоставить ролевые модели желаемого поведения

В теории организационных изменений подобный процесс принуждения носит название «размораживание». Его задача — разморозить сложившееся положение и мотивировать людей к изменениям22.

случае затруднений каждый может рассчитывать на помощь.

Чтобы выполнить эту работу, сотрудник, отвечающий за изменения, должен донести до коллектива конечную цель нового состояния, убедить работников в реальности этой задачи, а также дать понять, что

пересмотреть процесс изменений и воспринять его как процесс помощи, превратив цель изменения в цель клиента.

Прописная истина в том, что люди не возражают против изменений, они просто не хотят, чтобы другие меняли их.