Оба метода – и пряника и кнута – предполагают использование внешнего фактора: влияние на сотрудника оказывается со стороны других людей, чаще всего его непосредственного руководства. Совершенно иначе обстоит дело с «небольшими победами»: люди самостоятельно действуют, самостоятельно определяют свои достижения, и их мотивация носит нематериальный характер.
Цитаты из книги «Ускорение перемен»
128
Метод кнута может принимать самые разные формы. Наиболее распространенный: давление. «Если вы не сделаете то-то и то-то, вас ждет кара». Слишком часто такой подход создает ложное чувство стратегической безотлагательности – ту самую суету, которая может выглядеть впечатляюще, но мало что дает организации в целом.
Тот факт, что победы достижимы и привлекательны, формирует доверие к самой идее перемен, направленных на получение стратегических пре имуществ.
Нет силы больше, чем сила примера, когда перед вами стоит задача создавать чувство безотлагательности перемен.
Мы знаем, что внимание людей лучше направить на вдохновляющие возможности, чем на угрозы и опасности. Именно понимание открывающихся возможностей пробуждает созидательную энергию и создает тягу к действиям.
Если все внимание в организации или подразделении обращено внутрь, то даже самые лучшие люди не замечают, что во внешнем мире с нарастающим темпом происходят все большие изменения, и соответственно им должна меняться и организация.
Наличие многих уровней в иерархической структуре затрудняет коммуникацию: даже если топ-менеджмент стремится реализовать Большую Возможность и понимает безотлагательность требуемых изменений, рядовые сотрудники получают искаженную информацию, неполную и невнятную.
Иерархическая система управления порождает атмосферу самоуспокоенности, а малейшее давление со стороны приводит к суетливой озабоченности не слишком важными проблемами – ложному ощущению неотложности действий.
О проекте
О подписке