Цитаты из книг автора «Джон Катценбах»

мы считаем, что выбор в пользу командного подхода должен происходить в тех случаях, когда ситуация отвечает трем ключевым условиям: 1) существует потребность в коллективных продуктах труда, создаваемых в результате совместной работы двух и более людей в режиме реального времени; 2) лидерские функции должны распределяться между участниками; 3) существует потребность не только в индивидуальной, но и в коллективной ответственности. Если же задача может быть выполнена лучше за счет совокупности индивидуальных вкладов, то выбор в пользу единоличного руководства будет более оправданным.

Самые эффективные рабочие единицы — те, что умеют четко различать, какие задачи требуют командных действий, а какие — единоличного руководства. Таким образом, выбор между тем или иным подходом должен делаться не один раз — даже в рамках реа­лизации основного назначения.

эффективный лидер характеризуется главным образом своими убеждениями и позицией: «Я верю в важность нашей миссии и знаю, что мы не сможем выполнить ее, если будем поодиночке прилагать усилия и проявлять ответственность. Мы должны преуспеть или потерпеть неудачу как команда». Задача лидера — воспитывать взаимную приверженность у членов команды, заделывать бреши, передавать роль лидера другим членам команды в зависимости от ситуации и, помимо принятия решений, выполнять реальную работу наряду со всеми.

При выборе подхода к делу главными ориентирами должны быть эффективность и результаты, а не просто желание стать командой.

Шесть «базовых элементов команды» определяют правила, требуемые для достижения командной эффективности. Эти шесть элементов остаются неизменными. Только небольшие по численности группы (как правило, менее 12 человек) способны эффективно работать в качестве команды. Ни одна команда не может преуспеть без дополнительных знаний. У команды должны быть общая миссия, общий набор конкретных целей и согласованный подход к делу. Наконец, члены команды должны чувствовать коллективную ответственность за конечные результаты.

Мы ни в коей мере не преуменьшаем важности лидера как фактора успеха или неудачи команды. Но на деле большинство сотрудников переоценивают роль и обязанности лидера, связывая с ним нереалистичные ожидания. Например, многие путают задачу лидера команды с лидерством вообще. Хотя быть для команды хорошим лидером действительно непросто, но это не требует, как выразился один руководитель, «терпения Иова, смелости Наполеона, проницательности Пастера и мудрости Черчилля». К сожалению, во многих организациях распространено убеждение, что лидерство есть таинственный прирожденный дар, который либо дается человеку, либо нет и которому нельзя научиться.

Это тонкое балансирование по-своему проявляется в каждой команде, поскольку любая из них имеет свои уникальные характеристики. Не бывает двух абсолютно одинаковых команд с одинаковыми участниками, наборами навыков, миссиями и целями, подходами к делу и восприятием взаимной ответственности. Опыт, полученный лидером в одной команде, редко соответствует потребностям другой; и мы наблюдали ряд ситуаций, когда лидеры, успешно руководившие одной командой, терпели неудачу с другой. Безусловно, существуют модели, на которых можно обучиться, но нет никаких стандартных подходов и рецептов, как лучше руководить командой.

найти правильный баланс между осуществлением руководства и отказом от него; между принятием трудных решений самостоятельно и разрешением принимать их другим; между выполнением важной работы лично и предоставлением возможности научиться другим.

Он должен делиться своими полномочиями по принятию решений только тогда, когда группа готова их принять, и только в той степени, в которой она готова их использовать.

В то же время нельзя полностью переложить принятие решений на плечи потенциальной команды; такой подход редко срабатывает.