Индустрия лидерства обширна

«Лидерство» – популярный термин, охватывающий чрезвычайно широкий спектр действий. Запрос по слову «лидерство» в Google Scholar – поисковой системе, специализирующейся на научно-исследовательской литературе, выдает 2,64 млн ссылок. Поиск в самом Google выдал 148 млн ссылок на этот термин. Amazon отреагировал 117 000 страницами^[6].

Слово «лидерство» выделяется на фоне других отчасти потому, что многие люди, как ученые, так и практики, считают его важным, если не основополагающим фактором бизнеса и эффективности работы организации. Такая безусловная вера в важность лидерства по-прежнему крепка, несмотря на то что научные данные по этому вопросу сейчас гораздо менее однозначны^[7]. Профессор бизнес-школы Джеймс Мейндл назвал этот акцент на лидерстве как факторе успешной работы организаций «влюбленностью в лидерство». Он и его коллеги отмечали, что «создание структуры организации подняло понятие лидерства до высокого статуса и уровня значимости. Его значение подчеркивается, и, таким образом, это понятие приобрело блеск, выходящий за рамки обычного научного исследования»^[8]. Мейндл и его коллеги продемонстрировали, что количество упоминаний лидерства в популярной прессе напрямую связано с экономическими показателями – того и другого было больше в благополучные времена. Изучая различия в использовании термина «лидерство» в разных отраслях промышленности и в отдельных компаниях, Мейндл вновь отметил положительную связь между упоминаниями о лидерстве и производительностью. В итоге он пришел к выводу, что понятие лидерства было придумано, чтобы объяснить очень высокую – или очень низкую – эффективность работы организации. По сути, это способ создания упрощенной модели мира, которая считает возможным личный контроль. Иными словами, если дела идут не слишком хорошо, назначьте козлом отпущения лидера и найдите ему замену.

Если для многих «лидерство» – такой важный термин и даже способ постижения мироустройства, вряд ли нас должен удивлять тот факт, что высшие учебные заведения, заинтересованные в количестве студентов и пожертвований, делают упор на развитие лидерских навыков у своих учеников. И в этом все дело. Университеты часто утверждают, что развивают лидерские способности – навыки настолько востребованные и желанные, что практически все бизнес-школы и многие другие профессиональные учебные заведения, колледжи и университеты делают акцент на развитии лидеров в своих декларациях о миссии. Например, миссия Гарвардской школы бизнеса – «воспитывать лидеров, которые оставят след в мире». В декларации о миссии Университета Уэйк Форест есть фраза «дать студентам представление о мире, в котором они будут лидерами». В исследовании, опубликованном в научном журнале McKinsey Quarterly, отмечено: «Колледжи и университеты предлагают сотни курсов по лидерству»^[9]. В самых разных колледжах созданы центры развития лидерства, они организуют мероприятия по развитию лидерства и одновременно привлекают пожертвования.

Другой показатель роста отрасли лидерства – количество потребляемых ею времени и денег. По оценке преподавателя Школы им. Кеннеди Барбары Келлерман, ежегодно на корпоративное обучение тратится около $50 млрд^[10]. В докладе, подготовленном Американским обществом по обучению и развитию (ATSD)^[11], говорится, что в 2011 г. на обучение и развитие персонала всего было потрачено $156,2 млрд. Конечно, обучение и развитие навыков сотрудников не сводится к воспитанию лидерских свойств, сюда также входят вопросы развития профессиональных умений, повышения качества и различные технические процессы. Тем не менее, по мнению ASTD, на курсы, связанные с управлением и контролем, приходится около 12,6 % всех расходов на обучение, что означает почти 20-миллиардные траты на развитие лидерских навыков^[12]. Согласно подсчетам трех консультантов из McKinsey, американские компании ежегодно расходуют около $14 млрд на организацию и проведение курсов по развитию лидерских качеств. В этой оценке с ними сходятся и другие эксперты^[13].

В большинстве своем рабочие места ужасны

Независимо от времени и денег, потраченных на развитие лидерских качеств, ситуация на рабочих местах (не только в США, но и во всем мире) очень непростая, и в компаниях полным-полно незаинтересованных, разочаровавшихся и недовольных сотрудников. Вот показательные примеры.

Несколько лет назад профессор менеджмента (и по совместительству мой коллега по Стэнфордскому университету, а иногда и соавтор) Роберт Саттон написал книгу под названием «Не работайте с м*даками»^[14]. Она стала бестселлером во всем мире, потому что нашла отклик в сердцах миллионов. Люди говорили Саттону, что собираются купить экземпляр и положить на стол своему начальнику (анонимно, разумеется). Покупатели приобретали книгу и для себя, чтобы осмыслить агрессивную рабочую среду, в которую попадают очень многие из нас, и понять, что делать в такой обстановке. После выхода книги Саттон получил много электронных писем с описаниями – иногда с душераздирающими подробностями – случаев пренебрежения, издевательств и жестокого обращения, которым сплошь и рядом подвергаются сотрудники современных компаний. Одно из возможных объяснений положительной реакции на книгу Саттона и такого множества полученных им рассказов из жизни рядовых сотрудников предприятий состоит в том, что так называемые лидеры, руководители больших коллективов – либо жестокие грубияны, либо просто не нашли контакта со своими подчиненными.

И действительно, систематически поступают данные о травле на рабочем месте: о широко распространенных словесных оскорблениях, крике, ругани и об атмосфере запугивания в целом. В Стаффордширском университете в Великобритании провели опрос студентов, совмещающих учебу и работу, и половина опрошенных сообщила, что в тот или иной момент своей профессиональной жизни подвергались травле на работе^[15]. В рамках другого исследования были опрошены 1100 сотрудников Национальной службы здравоохранения Великобритании, около 38 % из них пережили как минимум один случай издевательства на рабочем месте только за последний год^[16]. Опрос медицинских сестер, работающих в Национальной службе здравоохранения, выявил, что 44 % из них подверглись травле за предшествующие 12 месяцев^[17]. По утверждению двух профессоров менеджмента, 10 % наемных работников в США заявили, что ежедневно становятся свидетелями грубости на рабочих местах, а 20 % опрошенных отметили, что становятся объектами грубого обращения не реже одного раза в неделю^[18].

Когда обстановка на рабочем месте враждебная, а лидер склонен к жестокости, от последствий страдают как сотрудники, так и их работодатели. Сотрудники испытывают стресс и депрессию, с отрицательными последствиями для их физического и психического здоровья. «Из-за грубого обращения на рабочем месте сотрудники прилагают меньше усилий, меньше времени проводят на работе, снижается их продуктивность», они более склонны бросить работу^[19].

Неудивительно, что сотрудники, попав во враждебную обстановку и к плохим лидерам, недовольны своей работой. По данным общенационального опроса, проведенного Nielsen Company для организации Conference Board, менее половины сотрудников (47,2 %) сообщили, что удовлетворены своей работой. Это исследование (начавшееся в 1987 г.) показало поразительное снижение удовлетворенности работой: с 61,1 % в 1987 г. до 47,2 % примерно 25 лет спустя. Более того, если не считать нескольких всплесков во время выхода из рецессий, это снижение носило последовательный и устойчивый характер^[20].

Другое исследование удовлетворенности работой, проведенное Right Management в 2012 г. в США и Канаде, выявило, что лишь 19 % респондентов довольны своей работой, причем две трети сказали, что несчастливы на работе. Сьюзан Адамс, журналист Forbes, изложила результаты опроса, проведенного компанией Mercer, занимающейся консультированием в области управления персоналом: опросив около 30 000 человек по всему миру, компания сообщила, что от 28 до 56 % сотрудников хотят бросить свою работу^[21].

Возможно, неудовлетворенность работой для вас не является показателем здоровья рабочей обстановки. Тогда рассмотрим данные о вовлеченности сотрудников. В 2012 г. Институт Гэллапа, обобщив результаты опросов американцев, пришел к выводу, что лишь 30 % работников в США вовлечены в работу и увлечены ею, в то время как 20 % заявили, что работа совершенно их не интересует, они бродят по коридорам, заражая недовольством окружающих и стремясь нанести вред работодателю^[22]. В других местах ситуация еще хуже. Исследование, проведенное Институтом Гэллапа в 142 странах, показало, что лишь 13 % работников эмоционально вовлечены в рабочий процесс, а около 24 % совершенно не интересуются им^[23]. Более того, как отмечает исследовательская организация, несмотря на то что за последние десятилетия экономика претерпела существенные изменения, уровень вовлеченности сотрудников почти не изменился. Если по каким-то причинам вам не нравится исследование Института Гэллапа, схожим образом ситуацию описывают почти все многочисленные исследования и отчеты, регулярно выпускаемые разными консалтинговыми фирмами: они приходят к выводу, что подавляющее большинство сотрудников недовольны своей работой, не вовлечены в нее эмоционально и надеются найти другую.

Что еще важнее, сотрудники недовольны своими лидерами. Очень, очень недовольны. Летом 2012 г. в журнале Parade были опубликованы впечатляющие результаты опроса наемных работников в США: 35 % опрошенных сообщили, что охотно отказались бы от существенного повышения зарплаты в обмен на увольнение своего непосредственного начальника^[24].

В совокупности эти данные показывают, что компании зачастую создают невыносимую обстановку, которая плохо воздействует на сотрудников и приводит к негативным последствиям для работодателей. И нет абсолютно никаких доказательств того, что в других странах ситуация существенно иная или что она со временем улучшается. В общем, каким бы целям ни служили все исследования, книги, лекции, блоги и программы по лидерству, улучшения ситуации на рабочих местах они явно не обеспечивают.

В центре внимания многих исследований феномена лидерства находится демонстрация связи между лидерством и поведением лидеров, с одной стороны, и удовлетворенностью работой, вовлеченностью сотрудников и текучестью кадров – с другой. И полученные данные говорят о полной неэффективности всей кампании под названием «лидерство». Как сказано в одном исследовании, «стиль лидерства и удовлетворенность сотрудников – насущные вопросы, поднимаемые в трудах по теории лидерства в последние годы»^[25]. В другой работе отмечается, что «управление и лидерство – ключевые факторы удовлетворенности персонала»^[26]. А в исследовании, посвященном младшему медперсоналу, указано, что «качественное лидерство в работе с младшим медперсоналом само по себе является важным показателем удовлетворенности работой»^[27]. Если, как показывают десятки исследований, лидерство влияет на вовлеченность, удовлетворенность и текучесть кадров, тогда нужно признать: плачевное состояние этих показателей служит убедительным свидетельством провала индустрии лидерства.