Цитаты из книг автора «Денис Нежданов»

Шаг 4: интервью по продуктивности. Чтобы понять, кто перед вами, спросите: «Каких результатов в школе, в вузе, на прежнем месте работы вы достигали?» Это, пожалуй, самый главный вопрос при отборе. Ответ на него покажет вам, способен ли человек мыслить в категориях результата, способен ли он этот результат создавать и что, в конце концов, он считает результатом. Если ответить нечего или кандидат не может отличить процесс от достижения – это верный «звоночек», констатирующий, что человек, возможно, непродуктивен и вам он вряд ли пригодится.

Таким образом, типичные ошибки, которые необходимо избежать при найме сотрудников, таковы: • не подстраивайтесь под соискателей, старайтесь, чтобы они подстраивались под вас; • не хвалите соискателя, не давайте оценок,

Разыграйте ситуацию, где подчиненный должен выступить в роли, соответствующей его новой должности, а вы выступите типичным представителем другой структуры, отстаивая интересы, противоположные обычным интересам вашей компании.

акой результат вашей работы в должности, на которую вы претендуете, был бы для вас свидетельством успеха через месяц, полгода, год

Когда это происходило и как долго длилась работа? • Почему для работы выбрали именно вас? • С какими 3–4 значимыми проблемами вы столкнулись и как справились с ними? • В каких вопросах вы приложили дополнительные усилия и проявили инициативу? • Расскажите пошагово, как вы руководили работой и как замеряли успешность. • Опишите, в какой обстановке вы работали и какие у вас были ресурсы. • Объясните вашу манеру управления. Нравится ли она вам? • Какие технические навыки требовались для работы и как вы их применяли? • Какие значимые ошибки вы допустили? • Чем в проекте вы действительно наслаждались? • Приведите примеры, как вы повлияли на других участников проекта. • Как вы изменились и выросли в плане личности?

Методика Майерс – Бриггс общепризнанна

Проблема отсутствия команды, появление команды ради команды, сохранение команды ради команды – это непродуктивные стратегии лидера, стратегии, вызванные страхом решать проблемы, а не вдохновением достичь качественно новых результатов, повышая масштабы деятельности бизнеса, его доходности и влиятельности

Команда должна создаваться ради эффективных, конкретных, предметных целей, которые могут и должны со временем расти и увеличиваться. Вот несколько примеров: • нам нужна команда для увеличения занимаемой доли рынка еще на 5 %; • нам нужна команда для увеличения производительности труда на 20 %; • нам нужна команда, чтобы отстоять бизнес при давлении конкурентов и контрольно-надзорных органов; • нам нужна команда, чтобы стать № 1 на рынке правительственных поставок ДСТ в Евразии и т. д.

делайте сразу предложение о работе, даже если кандидат вам понравился; • постарайтесь создать конкуренцию или иллюзию конкуренции кандидатов (назначив на одно время собеседование 2–3 кандидатам); • ничего не обещайте сразу, все привязывайте к результативности соискателя («если вы справитесь»; «посмотрим, как у вас пойдут дела» и т. д.); • не доверяйте словам, доверяйте поступкам, тестируя кандидата в режиме реального времени;

В чем дело? Эта несостыковка натолкнула Лу Адлера, главу компании по подбору талантов, на поиски универсального вопроса для собеседования, который приведет кадровиков к согласию. После нескольких лет проб и ошибок он выбрал этот: «Какой один проект или задачу вы считаете самым значимым достижением вашей карьеры на сегодняшний день?» Наверняка вы слышали этот вопрос. Насколько просто вам было ответить на него? А теперь представьте, как бы вы ответили в следующие 15–20 минут на эти дополнительные вопросы Адлера. • Могли бы вы детальнее рассказать о достижении? • Расскажите о компании, вашей должности, обязанностях и о том, какая роль отводилась вам в команде. • Какие конкретные результаты были достигнуты?