1.2. Основополагающие концепции организационного поведения

Все общественные (и естественные) науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций.

ОП основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций (табл. 1.1), которые и являются теми самыми «проверенными временем» принципами.

Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

Таблица 1.1 – Базисные концепции организационного поведения

Индивидуальные особенности. Идея индивидуальных особенностей родилась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а приобретаемый индивидуальный опыт делает людей еще более отличающимися друг от друга. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.

Восприятие. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Уникальное видение каждого из нас доказывает, что мы ведем себя не как машины, а как человеческие существа.

Целостность личности. Конечно же, организации с радостью ухватились бы за возможность «принимать на работу» только квалификацию индивида или его способность к анализу, но в реальности компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами. Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные качества неотделимы от физических. Каждый из нас – целостное человеческое существо.

Реализация ОП предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях.

Мотивированное поведение. Одно из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и (или) последствиями его поступков. Когда мы имеем дело с человеческими потребностями, необходимо помнить, что побуждения людей отнюдь не таковы, какими, как мы считаем, они должны быть; они являются тем, чего желают сами люди.

Мотивация сотрудников – обязательный атрибут любой организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.

Стремление к соучастию. Многие сотрудники активно стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами тем, что они узнали и чему научились на своем опыте. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, ибо речь идет о выгодной обеим сторонам практике.

Ценность личности. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек – один из экономических инструментов, давно утратила популярность.

Сегодня «в моде» высокая ценность квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.

Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня» – положение о том, что организации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах.

Социальные системы. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Фактически в организации бок о бок существуют две социальные системы. Одна из них – формальная (официальная) социальная система, другая – неформальная.

Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.

Общность интересов. Организации нуждаются в людях, в свою очередь люди нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы наемные работники, ибо без них невозможно выполнение задач организации; сотрудники нуждаются в компании, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума. Как показано на рис. 1.3, общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

Этические принципы. Для того чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Все большее число фирм осознает эту необходимость и разрабатывает различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламирует положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов.

Рисунок 1.3 – Взаимосвязь интересов и сверхзадача организации

Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, т. е. достижения целей индивидов, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах способствуют повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, ибо они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты.

Но возможно, наибольшую выгоду получает общество, пользующееся высококачественными товарами и услугами, возрастают потенциальные возможности его граждан, формируется атмосфера сотрудничества и прогресса.

1.3. Поведенческий подход к пониманию организации

Слово «организация» используется для обозначения двух понятий.

Первое значение – это определенная социальная единица или коллектив. То, что определяет организацию в данном конкретном смысле, – это социальные единицы, которые могут быть обособлены от других исходя из того, что за люди являются их членами. Такой подход позволяет считать организацией и церковь, и международное предприятие, и строительную фирму, и больницу, и танковый батальон.

Второе значение слова касается организационных особенностей в рамках социальной единицы или коллектива. Единицы и коллективы в этом значении «организованы» особым образом. Они обладают определенной формой руководства, должностными взаимоотношениями, числом начальников на одного работника, сформулированными правилами и обязанностями, методами принятия решений и другими аспектами, которые используют для их характеристики.

Организации как коллективы также владеют техникой, технологиями, физическим капиталом (зданиями, машинами, конторами) и стратегиями для достижения целей. Техника и технологии производителя автомобилей состоят из автоматических линий, роботов, металлообрабатывающих станков, техника церкви включает службу, молебен, песнопение, исповедь, святое причастие и групповые собрания, а техника танкового батальона основывается на конструктивных и оперативных принципах танкового сражения. Существуют также особые методы учета и контроля, например принцип двойной записи в бухгалтерском учете, системы формирования бюджета, системы управления больницами, управление вооруженными силами, принципы тактики, стратегии и руководства. Организации для достижения своих целей прибегают к типичным затратам на человеческие ресурсы, сырье и информацию. Члены организации содействуют достижению ее целей, поэтому размеры организации являются характерной чертой: раз участники необходимы для достижения целей, значит их число существенно. Помимо этого в организациях есть соучастники со своими интересами, в большей или меньшей степени контролируемыми. В составе соучастников – акционеры, правительство, работники организации и общественные группы.

В рамках ОП организация рассматривается как система (рис. 1.4).

Рисунок 1.4 – Организационная поведенческая система

Организация – спланированная координация действий группы людей для достижения некоторых общих сформулированных целей с помощью разделения труда и функций, а также иерархии власти и ответственности.

Организация – открытая система, обладающая всеми ее свойствами (системность, наличие стабильного входа и выхода, постоянный обмен информацией с внешней средой).

Специфику организации как системы задает человек, выступающий одновременно как элемент этой системы, как субъект, создающий требования к ней.

У организации есть четыре системообразующие функции:

1) реализация целей лидера;

2) реализация целей персонала;

3) производство продукта;

4) взаимодействие с внешней средой.

Для управления организацией необходимо задать три набора факторов:

1) фактор входа;

2) фактор выхода;

3) фактор желательного состояния.

Любые действия в организации взаимосвязаны. ОП позволяет регулировать эти действия в силу того, что в точной системе жизнеспособность и устойчивость системы напрямую зависят от возможности предсказания и регулирования действия.

Окружающая среда организации находится за пределами организации, по другую сторону от границы, отделяющей внутреннюю организационную среду, или контекст. Сюда входят банки, финансовые институты, все виды других организаций (поставщики, клиенты, правительственные учреждения, промышленные объединения и профсоюзы) и физические лица. Для танкового батальона внешнее окружение составляют другие воинские части и уровни командования в армии, конечно же, вооруженные силы врагов и союзников, а также окружающая обстановка. Между тем для многих компаний внешнее окружение включает в себя всех конкурентов, клиентов и поставщиков, а также все те многочисленные учреждения, которые обеспечивают фирму персоналом, регламентами и информацией различного рода.

Обычно различают два понятия: деловая, связанная с решением производственных задач, окружающая среда и общая окружающая среда. К деловой окружающей среде относится все, что имеет непосредственное отношение к достижению организационной цели, например внедренная технология, конкуренты, структура рынка, сбытовая сеть и источники финансов. Общая окружающая среда менее конкретно связана с целями или задачами организации и включает в себя законы страны, общую государственную политику, общественные установки, систему образования, политические связи и отношения, социальную стратификацию (расслоение общества) и все другое, что может косвенно влиять на деятельность организации. Например, национальные праздники устраиваются без учета их значимости для производителя автомобилей, однако они влияют на функционирование последнего по той причине, что являются частью общей схемы, определяющей ритм и темп трудовой деятельности общества в целом.

Человеческие ресурсы также являются мощным фактором окружающей среды. Необходимо понимать, что ими руководят определенные общественные институты, намерения, предпочтения, ценности и прочие факторы. Поэтому невозможно так просто регулировать поведение людей ни в рамках управления персоналом, ни силами высшего руководства компании.

Независимо от того, существенно ли вы сокращаете или увеличиваете размеры организации, изменяете ее продукцию, технологию или приоритеты управления (контекстуальные изменения), выходите на новые рынки, создаете в другом месте дочерние компании (изменения внешней среды), в основном вы осуществляете стратегические изменения. По существу формирование стратегии и ее реализация стали представлять собой связующее звено между организацией, ее характерными чертами, контекстом и окружающей средой.

Способность к быстрому изменению организационных границ соотносится с другими характеристиками современных организаций – их задачами и целями. В этом случае определяемая область обычно скорее индивидуальна, чем обобщенна. Однако даже там, где стимулируется отношение работника к фирме как к особой форме семьи и где существуют особо персонализированные отношения на работе, частная жизнь все еще обособлена от трудовой деятельности, возможно потому, что семья является отдушиной от ее требований.

Практически большая часть жизни человека протекает в организациях, поэтому они могут быть рассмотрены как наиважнейший элемент внешнего воздействия на наше поведение.

В большинстве случаев люди объединяют усилия и организуются для достижения каких-либо физических, личных или экономических преимуществ. Люди организуются под влиянием убеждения, что это есть наилучший путь для достижения их целей. Организация – это система скоординированного поведения. Можно сказать, что организация – это само поведение. Правила, регуляторы, стандартные процедуры и все остальное, что приходит на ум при мысли об организации, – это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Сущностью организации является само поведение. Организация – спланированная координация поведения людей для достижения некоторых общих сформулированных целей с помощью разделения труда и функций, а также иерархии власти и ответственности.

Таким образом, организацию можно определить не как застывшую структуру, а как процесс.

Также важным является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию жертвуют частью своей свободы. Они делают это с целью достижения личных и организационных целей, т. е. термин «организация» представляет собой компромисс между личной независимостью и достижением цели.

Поведенческий подход к пониманию организации возник в результате экспериментов, проводимых в 1924 г. в г. Хауторне (Hawthorne) на заводе фирмы WESTERN ELEKTRIC (в учебной литературе г. Хауторн иногда пишется как г. Хоторн). Целью этих экспериментов, проводившихся Майо, Ротлисбергером и Диксоном, было изучение эффекта освещения, периодов отдыха, методов оплаты и других факторов на продуктивность фабричных рабочих. Результатом этих исследований стало открытие «хауторнского эффекта». Обследованные работники выделили шесть основных факторов, влиявших на их отдачу (в порядке важности):

1) маленькая величина группы;

2) тип руководства;

3) заработок;

4) новизна ситуации;

5) заинтересованность в результатах эксперимента;

6) внимание к находящимся в тестовой комнате.