Цитаты из книги «Мотивация»

выделяют в нем три основных направления: управление бизнес-результатами (постановка бизнес-целей перед сотрудниками и оценка их достижения); управление развитием (постановка целей по развитию компетенций и оценка их достижения); управление талантами (постановка целей по развитию сотрудников и планирование их карьеры).

Обратная связь – фундаментальный инструмент развития и мотивации.

Несмотря на то что большинство руководителей хорошо осознают важность «пряников» наряду с «кнутами», лишь единицы пытаются конструктивно использовать положительную обратную связь, и еще меньшему числу это удается.

Очень часто препятствием и даже полным блокиратором идеи соревнований является болезнь недоверия:

Следующим «убийцей» соревновательного инстинкта может оказаться не слишком достойный приз.

От конкуренции до зависти один шаг: желание отомстить и уничтожить противника может возникнуть практически моментально, если при организации соревновательной среды не продуманы многие детали. Еще хуже, когда месть уходит «под ковер» и парализует любую открытую активность и соперничество.

Выполнение HR-практик первым лицом – обязательное условие. Если это не так, то ничего не будет работать: практики не сложатся, люди никогда в них не поверят.

Современный индивидуальный подход можно рассмотреть еще и в разрезе внедрения ценностей. Их нельзя привнести извне. Такие попытки не приводят к успеху, даже причиняют вред. Ценности – личное дело каждого. Они могут быть только выработаны вместе с сотрудниками.

Руководитель (в отличие от начальника) – это тот, кто развивает, а обратная связь – один из основных инструментов развития.

Любые попытки компании дать сотрудникам бесплатно что-то хорошее и полезное – это территория: • которая может быть оценена сотрудниками по достоинству, только если они сами в этом участвуют; • которая быстро меняется. Компании не нужно гнаться за вариантами – она должна давать людям свободу выбора; • которой люди должны, и могут, и хотят управлять сами.