Цитаты из книг автора «Антон Шаповал»

Пояснения и применения могут передаваться через демонстрации, истории и видео. Они тоже важны, так как экономят массу времени, но инженерной точности не требуют. Ещё один важный элемент – тренировки. Они придают уверенность, делают возможным то, чтобы вы вообще выполнили шаг процедуры.

так и разбор их применения. Например, сказать: «Сформулируйте цель компании» – и дать всю информацию, которая относится к целям, не всегда достаточно. Зачастую собственник попросту не уверен, правильно ли он сформулировал цель. Возникают вопросы. Как он должен преподнести цель персоналу? Как пользоваться целями для увеличения производства и прибыли? Как определить, что цель не уводит в сторону? В общем, вопросов действительно много. Так что мы должны передать собственнику уже существующие наработки применения, рассмотреть с ним наиболее часто встречающиеся ошибки. Это помогает. И если сами законы требуют максимальной точности, то их нужно всегда изучать в письменном виде. Законы нужно читать, а не слышать. Нужно иметь возможность многократно их перечитывать. Так достигается глубина понимания и способность лучше их применять. Более того, отдельное внимание нужно уделять терминологии. Так что законы мы всегда изучаем по письменным материалам.

Говоря о Системе внедрения стратегического управления, мы легко можем проследить, что в основе каждого этапа реорганизации лежит практическая процедура. Значит, именно её мы должны передать. Мы добиваемся успеха, когда уделяем внимание каждому отдельному шагу. Только поняв каждый шаг и сложив все их вместе, мы получим нечто целое – процедуру. Каждый шаг опирается на конкретную теорию, которая обосновывает его правильность. Следовательно, система включает в себя как понимание базовых законов организации,

Оба эти варианта нас не устроили. Нам нужно было найти способ обучать группы, но делать это с индивидуальным подходом к каждому участнику. При этом нам нужно было, чтобы результаты обучения не зависели от специалистов. Нам было необходимо минимизировать человеческий фактор, чьи-то мнения. Практические процедуры любят точность, а не мнения. В итоге мы нашли такой способ.

Выходит, у нас есть только два основных варианта: мы передаём знания либо массово, но с низким качеством. Либо тратим много времени и усилий, используя дорогих специалистов, и получаем более высокое качество, но в единичных случаях.

Онлайн-обучение тоже нам не подходит. Мы не можем проконтролировать каждого участника, всё ли он понял и способен применять, если он находится на расстоянии. Онлайн-обучение вообще не показало себя эффективным, хотя это сейчас модный тренд.

Если брать индивидуальное обучение, то оно зависит от специалистов. Как проконтролировать, что все специалисты всегда придерживаются единого стандарта? И даже в этом случае мы получаем ограничение по времени.

По отзывам многочисленных бизнесменов, от групповых обучений, типа семинаров и лекций, поднимается настроение, приходит вдохновение что-то делать, но изученный материал на деле почти никогда не внедряется. Эффект обучения исчезает через несколько дней.

другой метод. Приходилось долго и много объяснять. В итоге результат получался хороший, но дорогой – затрачивалось много времени. К тому же мы не могли таким способом индивидуально подготовить много собственников. Это накладывало ограничения на нас самих. – Просто вели собственника по процедуре. Уделяли минимум времени тому, чтобы вообще вдаваться в объяснения того, что и зачем мы делаем. Просто задавали правильные вопросы и брали ответы из головы собственника. Результат оказался быстрым и относительно недорогим. Но единичным. Собственник не мог всё повторить самостоятельно, без помощи специалиста.– Проводили мастер-классы126 для групп собственников и руководителей. Обучали их максимально проработанным практическим процедурам. Сопровождали эти процедуры всей необходимой теорией. Этот метод оказался неплохим, но мы не могли контролировать, понял ли всю информацию каждый участник. Обучение в группе не показало себя достаточно эффективным, хотя и давало некоторую основу для облегчения дальнейшего сотрудничества. После группового обучения руководители, по крайней мере, понимали, что мы делаем. При последующем личном сопровождении мы получили, пожалуй, лучший результат из всех вышеперечисленных.Если посмотреть на все эти методы, то ни один из них не идеален, хотя каждый позволял получать некоторые результаты. В итоге мы поняли, что от обучения руководителей в группах нужно отказываться. В группе участник обязательно зазевается хотя бы на минуту, и лектор уйдёт по теме дальше. У этого участника возникает пробел, а стандартные процедуры не терпят пробелов.

Вот что мы перепробовали. – Усаживали собственника перед собой и разрабатывали вместе с ним решения, как развивать его компанию. Попутно делали пояснения относительно постановки целей, поиска стратегий и формирования структуры организации. Мы не тратили времени на то, чтобы сделать из собственника специалиста. Просто вели его вперёд, используя свои знания. Этот метод давал результаты, но в большой степени был завязан на специалисте. Собственник плохо понимал, что мы делаем, хотя результатом оставался доволен. – Пытались обучить собственника так, чтобы он понимал суть наших действий, и только затем совместно разрабатывали решения для реорганизации его компании. Этот метод оказался слишком трудоёмким и долгим. Это было связано и с тем, что наши собственные процедуры на тот момент не были проработаны во всех подробностях. Некоторые шаги специалисты выполняли, потому что имели солидную подготовку. У собственника возникало много вопросов, почему мы делаем именно так и почему нельзя взять на вооружение