Цитаты из книги «Управление персоналом»

В рыночных условиях необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд предприятия определяет сам работодатель. В соответствии со ст. 196 ТК РФ, регламентирующей права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в своей организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором и трудовыми соглашениями.

Планирование персонала. Модель компетенций позволяет достаточно точно прогнозировать качество требуемых кадровых ресурсов и планировать работу по кадровому обеспечению как в области подбора специалистов, так и в области обучения и развития персонала. 7. Так называемые смежные области, являющиеся следствием уже названных областей: • повышение конкурентоспособности бизнеса; • анализ способностей и потенциала работников и планирование их карьерного роста; • улучшение стандартов качества выпускаемой продукции, оказываемых услуг и работы с клиентами компании; • измерение эффективности HR-деятельности в компании и оценка инвестиций в персонал и т. д.

Оценка кандидатов при подборе персонала. Это одна из наиболее распространенных областей применения модели компетенций. Роль модели заключается в отборе кандидатов, максимально соответствующих должностям. Модель компетенций позволяет сформулировать критерии отбора, получить четкое представление о поведении кандидата в рабочей ситуации. 3. Оценка и управление эффективностью деятельности работников. Применение модели компетенций позволяет собрать структурированную информацию о деятельности работника и получить сравнительную оценку его исполнительского поведения. 4. Обучение и развитие персонала. В данной области модель компетенций является, пожалуй, лучшим инструментом для формирования планов обучения и развития работников. Она позволяет максимально точно определить области обучения и развития, фокусируя все обучающие мероприятия на приведение работников к корпоративным стандартам, отраженным в компетенциях. Это позволяет значительно повысить эффективность обучения и развития персонала. 5. Оплата труда. Модель компетенций позволяет сформировать четкую систему оплаты труда в компании, привязав ее к эффективно

Компетенции самым тесным образом связаны со стратегией бизнеса, соответственно их предназначение – способствовать реализации стратегических целей. В первую очередь – в эффективном управлении персоналом. Здесь она находит применение в следующих областях: 1. Формирование корпоративной культуры, соответствующей стратегическим целям. Роль модели компетенций в данной области заключ

Вот, например, как описывается компетенция “Гибкость”, присущая работнику: • быстро адаптируется к работе в разнообразных ситуациях, с разными людьми и группами; • меняет свои подходы к работе в соответствии с переменами внутри и вне организации; • понимает и ценит достоинства нескольких подходов к решению вопроса; • даже после выбора оптимального плана стремится сохранить возможность возвращения к альтернативным решениям; • сохраняет способность к продуктивному труду даже в тех случаях, когда надежды на первоначально избранный путь не оправдались.

Анализ и оценка результатов труда персонала

Дадим определения некоторым нюансам поведения в процессе переговоров. Остракизм – поведение, при котором наличие или существование других оппонентов нарочно игнорируется: отказ вступать с ними в беседу, признавать их самих или их культуру. Толерантность – способность и умение утаивать, мириться с чужим мнением, характером, признавать право быть “иным”. Ксенофобия – боязнь иностранцев и представителей других культур, неприязнь к ним, убежденность в том, что “чужаки” вредны обществу.

• при необходимости принятия непопулярных решений подготовка к ним работников, использование специальных приемов ослабления негативного влияния таких решений; • осуществление индивидуального подхода к участникам конфликта как руководителя, так и кадровой службы; • выделение “для себя” группы работников с нестандартными реакциями и проведение с ними опережающей профилактической работы; • обучение персонала приемам саморегуляции (отслеживание и коррекция своих эмоциональных состояний); • обучение руководителей подразделений основам психологии кадрового менеджмента. Конкретные профилактические меры следует выбирать в зависимости от действующих факторов

Для предупреждения конфликта очень важно держать в поле зрения негативные факторы, чтобы вовремя заметить неблагополучную ситуацию и справиться с ней. Для этого существует ряд профилактических мер: • направленный отбор работников; • проведение систематической текущей оценки персонала, в том числе руководителей среднего звена; • обучение персонала и руководителей навыкам общения и поведения в напряженных ситуациях; • правильный подбор и подготовка руководителей среднего звена; • своевременное и полное обеспечение работников необходимой информацией об управленческих решениях руководства;

Роль и значение первичной адаптации молодых работников