Цитаты из книги «Управление персоналом»

Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами обучения. Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышения в должности. Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

• уточнение интересов и позиций; • отстаивание интересов и позиций; • согласование интересов и позиций. При проведении переговоров используется манипулятивная тактика, если: • информация, расходящаяся с желанием влияющей стороны, не оглашается; • объекту влияния не представляется возможность свободного выбора. Для того чтобы не привести к тупиковой ситуации на переговорах, их участнику не следует высказывать свои выводы как аксиомы. Опытные участники переговоров больше времени отдают поиску альтернатив, диагностике. “Подача позитивного сигнала” в процессе слушания означает: • минимальные словесные реакции, короткие поддерживающие фразы, адресованные оппоненту; • “зеркальное” отражение чувств оппонента; • активную позу, искреннее внимание к собеседнику, целенаправленное молчание. Способность моделирования личных особенностей партнера по переговорам ведет: • к созданию преграды в общении; • манипулированию партнерами. Метод принципиальных переговоров проявляется в том, что оппоненты стремятся: • настаивать на применении объективных критериев; • отделять людей от проблемы; • концентрироваться на интересах, а не на позициях; • обдумывать взаимовыгодные варианты. В ходе подготовки переговоров необходимо: • провести формирование делегации; • определить место и время переговоров; • сформировать цели, задачи и ожидаемые результаты переговоров; • определить пределы компромисса и твердости на переговорах; • провести критический анализ сильных и слабых сторон позиции

Остракизм – поведение, при котором наличие или существование других оппонентов нарочно игнорируется: отказ вступать с ними в беседу, признавать их самих или их культуру. Толерантность – способность и умение утаивать, мириться с чужим мнением, характером, признавать право быть “иным”. Ксенофобия – боязнь иностранцев и представителей других культур, неприязнь к ним, убежденность в том, что “чужаки” вредны обществу. Служебное совещание может привести к возникновению конфликтной ситуации, если оно решает важную проблему без участия конкретного и заинтересованного подразделения.

Следует определить последовательность задач, решаемых на разных этапах переговоров: 1) критический анализ сильных и слабых сторон позиции партнеров; 2) достижение общности в толковании позиции партнеров; 3) изложение и разъяснение своих интересов, взглядов, позиций; 4) выход на определение рамок соглашения; 5) аргументация сторонами своих позиций, интересов и взглядов; 6) согласование общей формулы договоренности; 7) отработка деталей договоренности (редактирование текста соглашения); 8) подписание соглашения. К числу требований к фактическому материалу, используемому для обоснования своей позиции на переговорах, следует отнести правдивость, достоверность, системность, уместность, открытую демонстрацию намерений, проявление доброжелательности, деловую компетентность, уверенные манеры. К “барьерам непонимания”, препятствующим эффективному общению в переговорном процессе, относят: • невыразительную быструю или медленную речь; • несоответствие стиля речи коммутатора и ситуации общения или стиля общения и актуального психологического состояния партнера по общению; • сложную и непонятную или неправильную логику рассуждений, доказательств. Быть хорошим переговорщиком означает: • уметь удержать инициативу в разговоре посредством концентрации внимания собеседника на своем рассказе; • быть хорошим слушателем; • уметь корректно парировать замечания и вопросы собеседника; • уметь подавать позитивные невербальные сигналы. Во избежание возможного конфликта целей они должны быть: • конкретными; • доступными для понимания; • реалистичными и достижимыми. Дадим определения некоторым нюансам поведения в процессе переговоров.

Персонал организации – это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками. Существенным признаком персонала организации является оформление трудового договора с работодателем. С практической точки зрения персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации. В теории менеджмента персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы. Ведущая роль в обеспечении выполнения стратегических целей организации принадлежит персоналу организации.

В последние годы в зарубежном менеджменте кроме традиционных методов появились и новые, нетрадиционные способы оценки персонала, которые предусматривают проведение аттестации работников не только руководителями, но и самими сотрудниками. В данном случае коллективная оценка сотрудника рабочей группы или подразделения предприятия дается с учетом его способности работать в профессиональной группе или трудовом коллективе, а также его склонности к творчеству, освоению новых работ и практических навыков и т. д. К числу новых методов относится и так называемая всесторонняя аттестация, при которой каждый сотрудник оценивается одновременно с трех позиций: своим руководителем, коллегами и подчиненными. Выбор метода аттестации сотрудников, как и оценка выполнения работы, является для каждой организации сложной научной и практической проблемой, предусматривающей анализ содержания работы, сбор информации о выполнении работы, обоснование оценочных показателей и т. п. Применяемая система аттестации должна учитывать целый ряд таких факторов, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационная структура и культура организации, а также отражать традиции персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество и уровень жизни персонала.

партнерство сотрудников по бизнесу; • повышение роли PR-культуры; • планирование персонала, внешние позиции; • возрастание конкуренции; • рыночная активность. Остановимся на целях концепции контроллинга: • оценка работы на основе измерения ее активности и качества; • повышение вклада каждого сотрудника в успех предприятия; • интеграция информационных потоков; • образование проектных групп. КП охватывает систематический анализ, контроль и планирование совместной работы персонала. Инструменты КП предназначены для диагностики состояния работы с персоналом в прошлом, настоящем и будущем с целью выработки стратегии предприятия. При этом значительная роль отводится опросам сотрудников, которые служат для оценки стиля управления, производственного климата, удовлетворенности трудом.

Функции контроллинга персонала выполняются сотрудниками финансового, планово-экономического отделов, а также отделами по работе с персоналом и социального развития. Они значительно отличаются в организационном и содержательном смысле по сравнению с контролем

В связи со спецификацией рабочих мест и повышением роли управления персоналом все большее значение приобретают планирование и систематические оценки стоимости персонала. Еще более важные позиции в этой связи занимают подбор персонала и повышение его квалификации, где также необходим контроль расходов, который в принципе должен охватывать всю организационную структуру и штатное расписание. Такие цели могут быть достигнуты в результате интеграции систем планирования (а также информационных и контрольных систем), которая в отдельном случае должна быть адекватна самой организации. Знания производственно-экономических принципов стоимостного контроля в области персонала лежат в основе выполнения функции контроллинга персонала. К важнейшим задачам контроллинга персонала (КП) относятся планирование и контроль персонала в их тесной взаимосвязи между собой. Следует принимать во внимание тесную зависимость всех видов и областей планирования, включая инвестиции, продукцию, инновации, финансы, а также бизнес-планирование. КП должен распознать и предусмотреть изменения внешней среды, динамику рынка труда и обеспечить стратегию персональной политики персонала необходимыми предпосылками, заранее предусмотрев новые потребности и затраты. КП – это сервисная функция, которая необходима ТОП-менеджменту предприятия для его выживания. КП – это координационная и регулирующая функция управления персоналом (рис. 31).