Цитаты из книги «Управление персоналом»

Основные задачи аттестации: • объективная оценка деятельности работника и установление его соответствия занимаемой должности; • содействие повышению эффективности работы организации; • формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; • выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов; • обеспечение возможностей передвижения кадров; • стимулирование профессионального роста работников. Проведение аттестации предполагает дифференцированный подход к различным категориям работников.

Согласно ТК РФ одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной аттестацией. В рыночной экономике аттестация призвана решать не только вполне конкретные задачи совершенствования управления персоналом и расстановки кадров, формирования резерва на выдвижение, определения в потребности повышения квалификации, управления карьерой сотрудников, совершенствования форм и методов работы самих руководителей, но и осуществлять подготовку и апробацию мотивационных моделей. Для проведения качественной аттестации разрабатывается программа аттестации, порядок аттестации и положение об аттестации.

Особым видом оценки является аттестация кадров. Цель ее – усиление роли руководителей, специалистов и служащих; повышение эффективности их труда, деловой квалификации и ответственности; определение рациональности использования специалистов; соответствие работника занимаемой должности; набор кандидатов в резерв на выдвижение; тарификация работ и работников в связи с вводом новых тарифных сеток, форм и систем оплаты труда.

Для осуществления профессионального развития коллектива проводится оценка персонала по вакантному или занимаемому рабочему месту. Оценку персонала необходимо проводить с учетом: • оценки потенциала работника, его профессиональных знаний и умений, производственного опыта, деловых и нравственных качеств, психологии личности, уровня общей культуры, здоровья и работоспособности; • оценки индивидуального вклада работников, позволяющего установить качество, сложность и результативность труда, его соответствие занимаемому месту с помощью аттестации. Оценка потенциала работника позволяет определить соответствие характеристик человека и рабочего места, установить профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Оценка персонала включает в себя три группы проблем: содержание, методы и процедуры. Проблемы содержания в основном сводятся к поискам критериев оценки. Такими критериями могут быть показатели, отражающие управленческие итоги деятельности. Наиболее объективными критериями оценки управления являются итоги хозяйствования, итоги производства. Производственные итоги легко сопоставлять с усилиями руководителя, но трудно определить, какая часть прибыли связана со своевременным наймом на работу персонала. Рекомендуется для оценки кадров использовать показатель количества перерабатываемой информации. Этот показатель приемлем для оценки работы делопроизводителей, работников отдела кадров, отдела труда и заработной платы. При установлении вклада руководителей в первую очередь учитывается стаж работы. Вместе со стажем работы необходимо также учитывать и объективные возможности, которыми располагает руководитель. Самой простой оценкой является оценка затрат рабочего времени на выполнение однотипных работ разными сотрудниками

Таким образом, потенциал кадров организации, являющийся ее главным конкурентным богатством, определяется на основе обобщения потенциала сотрудников и введения дополнительных характеристик, отражающих особенности коллективной профессиональной деятельности.

Естественно, что качество потенциала человека на каждом этапе карьеры существенно зависит от качества соответствующих компонентов этого потенциала. Оценка качества кадрового потенциала проводится на этапах обучения, самообразования, обобщения профессионального опыта. Для гарантии качества обучения проводится стандартизация в сфере образования.

Важнейшими предпосылками успешного перехода России к устойчивому развитию является развитие и рациональное использование потенциала человека. Каждый специалист как личность обладает только ему одному присущими свойствами, которые определяют его способности к выбранной профессиональной деятельности. Потенциал отдельного человека это его возможности в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть своих целей.

Организация труда – определенный порядок, система трудовой деятельности человека; система мероприятий, устанавливающая порядок и условия осуществления трудовой деятельности. Организация труда является составной частью организации производства, поэтому рациональная организация производства может быть построена только на базе совершенных и эффективных подсистем организации трудовых процессов. Чем совершеннее организация труда на предприятиях, тем выше его результаты, в том числе производительность труда.

Контракту всегда присущ срочный характер – он заключается на срок не более 5 лет (ст. 58 ТК РФ).

Обязательным элементом рыночной экономики, который позволяет устанавливать нормальные взаимоотношения собственника и работника, является контрактная форма найма и оплаты труда. Контракт – это юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то другой принимает его. Контракты, заключаемые с работниками, с точки зрения их правовой природы могут быть следующих видов: • в форме трудовых договоров; • в форме внутрихозяйственных договоров; • в форме гражданско-правовых договоров. Контракт в форме трудового договора отличается от традиционного трудового договора тем, что стороны, заключающие контракт, проявляют большую самостоятельность в определении условий контракта (о сроке действия, об организации и оплате труда, о правах, обязанностях и ответственности сторон и др.). Он является правовой формой функционирования рынка труда. При контрактной системе найма центр тяжести трудовых отношений смещается от общего для всех закона к локальному нормативному документу организации и индивидуальному соглашению работника с работодателем. Причем доминирующее значение принадлежит соглашению сторон, т. е. контракту. Контракт в форме внутрихозяйственных договоров заключается между руководством организации и работником, группой работников, подразделением этой организации или же между работниками, группами работников, подразделениями между собой на выполнение каких-либо определенных работ или обязанностей. Такой контракт не является формой найма, у него вторичный характер, так как он заключается с работниками, которые уже связаны с организацией трудовыми отношениями. Контракты в форме гражданско-правовых договоров заключаются и исполняются в соответствии с гражданским законодательством. Они заключаются с работниками организации и любыми иными лицами. Такой договор позволяет оперативно формировать временный творческий коллектив для выполнения конкретной работы и избежать ограничений, связанных с совместительством.