Мы выбираем, нас выбирают, как это часто не совпадает…!

Большинство соискателей не умеют писать хорошее резюме, а работодатели не умеют составлять хорошие вакансии. То есть то, что происходит на рынке труда, можно описать парой фраз: работодатели не составляют продающих вакансий, а кандидаты не описывают свои достижения. Все. Вы становитесь двумя параллельными прямыми. Но в реальности выбор-то есть, и все, что нужно, это знать правила.

Итак, как думают они, составляя резюме?

Ну, это писать о себе не буду, все же очевидно.

Сами поймут, что тут непонятного.

А здесь я как-то стесняюсь такое писать, вдруг подумают, что я сильно себя нахваливаю.

Много писать не буду, все равно никто не читает.

Вот позовут на собеседование, там и расскажу все.

Как смотрите на резюме вы?

Ну, что-то как-то мало информации, ни о чем.

Мало всего написано, скорее всего, нет опыта.

Нет опыта – это долго учить, а потом все равно уйдет, а это потеря времени.

И если бы соискатели и работодатели владели навыками написания продающих текстов (мы друг другу в любом случае себя продаем), то движение на рынке труда можно было бы сравнить с андронным коллайдером. Но этого не происходит. Чаще всего в поисках долго мучаются и те, и другие.

Итак, правило №1:

Не отбирайте людей по резюме. Организовывайте встречи.

Мы читаем резюме и не видим портрет, который хотим видеть. И это только наше субъективное мнение. Мы так решили в своей голове.

Помните, 8 из 10 таких текстов нам ничего не скажут о человеке. Люди примерно понимают, что они могут, на что способны и вообще кто они, но большинство из них не сможет красиво (как мы хотим видеть) это описать!

Так что, резюме не имеет значения?

Не имеет, если вы только не принимаете на работу копирайтера. Одно только понимание этого отделит вас на несколько шагов от конкурентов, которые, возможно, будут продолжать сливать подходящих кандидатов.

Обратите внимание, я сейчас не стимулирую вас захватить весь банк резюме и начать приглашать на собеседование всех подряд. Нет. Минимальный фейсконтроль на входе должен быть, но очень часто мы отфильтровываем людей не по тем критериям. Нужен портрет кандидата. Прописывая его, мы сразу видим, КТО нам нужен и как ИХ правильно привлечь.

Система – это некая цепочка действий, поэтому, прежде чем перейти к продающей вакансии, нужно описать сегменты соискателей.

Итак, правило №2:

Размещайте продающую вакансию, составленную на основе сегментов соискателей, чтобы в описании они увидели себя.

Как они выбирают вас?

Первое касание с вами может быть абсолютно любым. Еще раз смотрим на бизнес-процесс. В моем варианте – это «просмотры».

«У вас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление».

Коко Шанель

На что можно повлиять здесь?

В первую очередь на текст вашей вакансии. Как правило, в объявлении соискатели видят очень скупую информацию:

зарплата;

должность;

график;

обязанности;

локация.

И чаще всего на этом все! Что может заинтересовать, кроме зарплаты? А если и сама зарплата невелика, то все. Трафик мимо.

Не стоит рассчитывать на высокий отклик, игнорируя ценность и обозначая только цену (зарплату). Так не работает!

Представьте, что вы на рыбалке. Какова главная цель всего процесса? Конечно, поймать рыбу! И здесь важно многое. Если вы будете ловить на табуретку, даже самая голодная рыба только повертит пальцем у виска.

Так же и с вашим объявлением. Просмотров может быть огромное множество, а откликов раз, два – и обчелся. И большинство предпринимателей сразу начинают загоняться «да, на эту вакансию достойного спроса не будет, долго мне придется набирать персонал. Наверно, зарплату мало указали…?».

Проводя аллегорию с рыбалкой: удочку, что ли, дорогую купить?

Думаете, поможет, если все равно ловите на табуретку?

Тут всего-то нужно подшаманить саму вакансию. Ведь ее истинная задача – это привлечь внимание соискателя, заинтересовать его и предложить откликнуться.

Перекинуть его на следующий этап в воронке. Задача на каждом этапе воронки – продвинуть на следующий, минимизируя потери. И так до самого конца. То есть качественное составление самой вакансии увеличивает конверсию в воронке подбора на этапе «Отправлено откликов».

Как они выбирают вас?

Деньги

Не нужно писать «от», указав просто оклад, укажите, сколько получает сотрудник, выполняя план/KPI. Например, если менеджер по продажам, который выполняет плановые показатели, зарабатывает у вас 80—90 тысяч, то указывать зарплату нужно именно такую, даже если при этом окладная часть составляет 30—40 т. р. Тут логика простая: у вас есть план и деньги, которые вы готовы ежемесячно платить менеджеру, но только при выполнении плана. А те, кто не готов выполнять, вам не нужны. Держите фокус на сильную команду.

Ресурсы

То, чем вы можете обеспечить менеджера во время работы. Достойный продавец с высокой самооценкой не пойдет работать в компанию, владельцы которой не подумали о том, по какому каналу (ам) будут приводить клиентов.

А разве не продавец должен приводить клиентов?

Нет! Он должен уметь классно конвертировать лидов в текущих страхователей. Именно поэтому развивать каналы продаж – это стратегическая задача собственника или топ-менеджера.

Ваша репутация

Мы живем в мире отзывов. Это своего рода триггер к совершению действия. Прежде чем принять решение, мы смотрим отзывы. И это нормально, когда кандидат ищет обратную связь от коллег по цеху.

Бренд

Иногда людям важен бренд. Они готовы на второй план временно сместить зарплату, но при этом чувствовать себя частью большой и известной команды.

Кого ищем?

– На какую заработную плату вы рассчитываете?

– На «вау, это всё мне?».

(Из интернета)

Почему шаблоны вакансий все одинаковы?

Ответственный, целеустремленный, пунктуальный и т. д. Почему работодатели пишут вакансии под копирку конкурентов? Потому что чаще всего сами не знают, кто им нужен. А если не знаем, надо подсмотреть у других. И это самая распространенная ошибка. Получается, мы просто тупо списываем это из интернета.

Это как с клиентами – все не могут быть вашей целевой аудиторией. Например, вам не нужен практикующий врач или высокооплачиваемый юрист на позицию продавца.

Одно из правил продаж – это продавать своей аудитории.

Привлекать нужно только тех, кто вам нужен! Всех остальных ваше объявление должно сразу отсеивать. Они все равно вам не подходят. Не тратьте на них свое время. Поэтому первое, что нужно перед составлением вакансии, понимать, КТО именно вам нужен и какие функции должны закрываться.

Лайфхак

В названии вакансии указывайте должность четко и конкретно. Если ищете менеджера по продажам, то лучше написать «менеджер по страхованию». Так вы получите больше целевых откликов.

Давайте определимся, кто они, эти люди. Каковы их задачи, проблемы и опасения? Что они от вас хотят, устраиваясь к вам на работу? Качественно проработанный портрет – основа правильно составленной вакансии.

Менеджер по продажам с опытом/без опыта:

Общий портрет Аудитории:

Жители Москвы и МО, в браке/в неофициальном браке, с детьми и без, продавцы, менеджеры по продажам, операторы call-центра, с опытом продаж в страховании классических видов (ОСАГО, КАСКО, ИФЛ, ипотека, ВЗР, ЗК), без опыта продаж в страховании, от 20—30 лет, м/ж, финансовое положение – от низкого до среднего.

Какие у них могут быть задачи:

• получать выше рынка;

• найти работу рядом с домом;

• трудоустроиться официально (соблюдение ТК);

• найти работодателя с хорошей репутацией (положительные отзывы);

• сделать карьеру;

• найти работодателя, который оплачивает больничный лист, отпуск, регулярно выплачивает премии, гарантирует белую зарплату;

• найти работодателя, который предложит комфортные условия (рабочее место, парковка, оплачиваемый обед и т. д);

• уделять достаточно времени на личные нужды (исключить синдром «крепостного права»);

• работать в компании известного бренда (надежность работодателя);

• хочет получать льготы и привилегии от компании (оформление договоров страхования для себя со скидками, 13-ая зарплата).

Какие у них могут быть проблемы:

• нужно покрывать ежемесячные расходы (аренда, ипотека, кредиты, образование, коммуналка, расходы на детей и личную жизнь);

• не может долгое время найти достойную и высокооплачиваемую работу;

• возможно, испытывает синдром самозванца/недооценивает себя (а вдруг моих качеств не хватит занимать эту должность).

Опасения/страхи (чего не хотят получить в итоге?):

• не получить зарплату вовремя;

• получить вовремя, но меньше ожидаемого;

• завышенный план продаж;

• плохие условия труда;

• продавать плохой продукт;

• быть незаконно уволенным, не получив зарплату;

• попасть под руководство тирана-начальника;

• попасть в неприятный коллектив (интриги, корпоративные войны).

Сегмент 2. РОП

Портрет Аудитории:

Жители Москвы и МО, в браке/в неофициальном браке, с детьми и без, руководители точкой/офисом продаж, руководители отделом продаж, с опытом продаж в страховании классических видов (ОСАГО, КАСКО, ИФЛ, ипотека, ВЗР, ЗК), лидеры рынка с мышлением предпринимателя, высоким уровнем ответственности, умеющие организовывать команды, создавать отделы продаж, в возрасте от 23—55 лет, м/ж, финансовое положение – от среднего до выше среднего.

Какие у них могут быть задачи:

• высокооплачиваемая престижная должность;

• головокружительная карьера;

• комфортные условия работы (хорошо оборудованное рабочее место, личный кабинет, охраняемая парковка, оплачиваемая мобильная связь, ДМС и т. д.);

• официальное трудоустройство (соблюдение ТК);

• хорошая репутация работодателя (положительные отзывы);

• оплачиваемый больничный лист;

• оплачиваемый отпуск;

• белая зарплата (гарантии полной выплаты);

• выделять достаточно время на семью;

• достойное содержание семьи;

• отдыхать на хороших курортах не менее 1 раза в год;