2.2. Научение поведению человека в организации

Организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Первый подход к решению проблемы – это подбор людей с такими качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение. Однако он имеет ограниченное применение, так как не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками. Кроме того, нет гарантии, что они будут вести себя именно, так, как ожидает организация. Следует также учитывать, что требования к поведению работников могут меняться.

Второй подход, не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном направлении. Подход базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять его.

В связи с этим научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия. Оно, во-первых, может идти как на собственном опыте, так и на опыте других. Во-вторых, научение поведению может касаться не только собственно реального поведения, но и потенциального поведения, т. е. такого, которое может быть осуществлено человеком. В-третьих, оно всегда выражается в изменении человека. Даже если непосредственное поведение его не изменилось, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

Принято выделять три типа научения поведению. Первый связан с рефлекторным поведением человека. Например, если начальник приходит к подчиненным тогда, когда чем-то недоволен и раздражен, то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных и желание скрыться от него.

Второй тип основывается на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, корректирует и меняет свое поведение. Так, если человек видит, что определенное поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять его. Если последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет понижено.

Третий тип научения поведению – это обучение на основе наблюдения поведения, обычно чужого. Человек, наблюдая за окружающими, автоматически подстраивается к их поведению. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т. п. Иногда проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное.

Все три типа научения поведению должны учитываться руководством организации при формировании поведения людей. Наиболее важную роль при этом играет второй тип научения.

Человек, придя в организацию и осуществляя свою деятельность:

– изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять работу более эффективно, как и с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что – менее, за что вознаграждают, что входит в оценку качества работы;

– учится выполнять формально-процедурные действия (заполнение форм; оформление заявок; назначение и проведение встреч; передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию; приход и уход с работы; ношение одежды определенного типа и т. п.);

– учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения; учится правильно вести себя с коллегами и руководством; определяет для себя, с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться;

– учится решать свои задачи в организации, добиваться целей.

Можно привести несколько элементов, определяющих поведение человека в организации.

Следует заметить, что работа человека связана и инициируется наличием у него определенных побуждающих начал. Они заставляют его что-то делать, предпринимать какие-то усилия, т. е. осуществлять действия. Стимулы как носители внешних воздействий на человека направляют его в определенное русло, придают данной деятельности ориентацию и границы. Поведенческая реакция человека проявляется в том, что он выбирает, что и как ему делать, и осуществляет конкретные действия, приводящие к конкретному результату. Его реакция сильно связана со стимулами, однако имеет индивидуальный характер. Реакция человека может проявляться как в виде его определенных действий, так и в виде выработки им определенного расположения. В зависимости от наступивших для человека последствий его поведенческая реакция закрепляется с целью ее усиления и придания ей устойчивости либо происходит отказ от нее. Закрепление осуществленного поведения или отказ от него играют очень важную роль в формировании поведения человека, так как через это происходит осознанная корректировка или даже изменение поведения человека в направлении, желательном для организации.

При этом процесс научения включает несколько этапов. Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек, в соответствии со сложившимся представлением о том, как это надо делать, и базирующемся на достигнутом уровне научения поведению, осуществляет определенные действия. Они приводят к результатам, которые порождают определенные последствия для него. В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к дальнейшему научению поведению и возможной его корректировке.

Итак, изменение поведения человека можно рассматривать как следствие научения поведению. Само научение поведению является функцией последствий для человека, наступивших в результате произведенных им действий, функцией последствий осуществленного им поведения. Существование данной зависимости делает возможным для организации корректировать и формировать поведение ее членов. Руководство и организационное окружение могут определять и целенаправленно формировать для членов своей организации последствия их поведения, активно включаясь в процесс научения поведению на стадии получения человеком определенных последствий его деятельности.

Последствия действий человека зависят от того, как он вел себя, что делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действия человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. В данном случае компенсация понимается в широком смысле как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или чего-то не достигает в результате осуществленных им действий. Компенсация может производиться в различных видах – от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения. Она имеет большое значение для научения поведению, так как оказывает значительное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или наступает отказ от него. В том случае, если отсутствует компенсация, дающая человеку представление о последствиях его действий, фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведению. По этой причине компенсация в управлении людьми выполняет не только роль вознаграждения за труд или средства удовлетворения потребностей работников, но и средства модификации его поведения.