Работа по подбору, оценке и контролю персонала

мнения (групповой оценки личности аттестуемого), отзывы об аттестуемом работнике со стороны других работников и клиентов компании, с которыми он соприкасается в своей профессиональной деятельности. При повторной аттестации к документам прилагается аттестационный лист. Работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее до начала аттестации ознакомлен с представленными в комиссию материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации. До начала аттестации работнику предоставляется право ознакомиться с критериями оценки знаний, умений, навыков. Критерии оценки для различных категорий работников составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает председатель комиссии. Аттестация включает в себя следующие этапы: – изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов; – характеристика работника его непосредственным руководителем; – собеседование с работником; – оценка пригодности аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций; – голосование членов комиссии по результатам аттестации; – ознакомление аттестуемого работника с результатами аттестации. Собеседование с работником представляет собой беседу работника с членами аттестационной комиссии, ответы работника оцениваются по заранее утвержденным критериям. Аттестационная комиссия имеет право проводить аттестацию при участии в ее заседании не менее двух третей членов комиссии, в т. ч. непосредственного руководителя аттестуемого работника. Аттестуемый работник обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке без уважительных причин работника, который был надлежащим образом осведомлен о дате, времени и месте проведения аттестации, аттестация может проводиться в его отсутствие. Непосредственный руководитель в устной форме характеризует аттестуемого работника, в т. ч. всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки работника занимаемой должности (выполняемой работе), его профессиональную компетентность, отношение к работе и выполнению должностных обязанностей.

Аттестационная комиссия имеет право привлекать к своей работе квалифицированных экспертов в различных областях знаний, в т. ч. со стороны на платной основе. Секретарь комиссии заранее до начала аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого работника. В состав материалов входят копии документов об образовании, повышении квалификации, стаже работы, должностная инструкция работника, характеристика непосредственного руководителя, данные опроса общественного

Положение об аттестации вводится в действие приказом руководителя организации. После того как положение вступит в силу, с ним нужно знакомить под расписку каждого нового работника при приеме на работу. В типовой трудовой договор надо включить обязанность работника проходить аттестацию. А с работниками, в трудовых договорах которых такой обязанности не было, надо заключить дополнительные соглашения об изменении существенных условий договора, руководствуясь ст. 72 ТК РФ. Перед аттестацией надо проверить, на все ли должности составлены должностные инструкции, поскольку нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности, если не существует никаких критериев оценки. Если возникнет трудовой спор и нет должностных инструкций, суд, скорее всего, признает результаты аттестации недействительными. Если по итогам аттестации планируется уволить работника, надо принимать во внимание не только результаты аттестации, но и другие факторы, влияющие на оценку работника, поскольку при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд будет оценивать выводы аттестационной комиссии в совокупности с другими доказательствами по делу (показаниями свидетелей, характеристикой личности сотрудника, стажа его работы, семейных обстоятельств и т. п.). Регулярная аттестация персонала компании проводится с целью: – информирования работников о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемым должностям; – определения потребности в обучении и развитии персонала; – обеспечения соответствия квалификации работников занимаемым ими должностям; – приведения в соответствие уровня оплаты работников уровню их квалификации.