Технология ASSETS — базовая настройка бизнеса

На первом этапе проводится сбор функционала, составляется общий подробный список работ, которые нужно выполнять в подразделении, в организации для того, чтобы работа двигалась, цели реализовывались. Добавляются те работы, которые должны выполняться, но по каким-то причинам не выполняются в настоящее время. На втором этапе разрабатывается Системная карта. Все работы делятся по определенным критериям и компонуются в смысловые блоки. Что позволяет в дальнейшем оперировать не отдельными работами, а блоками работ. Визуализация упрощает восприятие информации. Складывается четкая картина, облегчается синтез новых организационных структур. На третьем этапе Системная карта переводится в организационные структуры, например: • Перспективную, близкую к идеальной, это образ, к которому нужно стремиться, • Переходную, первый шаг к перспективной организационной структуре с учетом текущих реалий, с учетом тех сотрудников, и с учетом тех ресурсов, которыми обладает организации в данный момент. Из одной Системной карты можно также сделать организационные структуры центрального офиса и филиалов. Возможны и другие варианты. На этом же этапе определяется потребность в персонале. Еще раз повторимся, что основная задача Системной карты – разобрать «завалы» и неразбериху на уровне исполнителей и линейных руководителей. Сэкономить время и поднять производительность труда исполнителей и линейных руководителей. Чем выше в организационной структуре находится сотрудник, тем выше его самоорганизация, тем меньшей систематизации требует его работа. Структурировать работу первого лица предприятия вообще не имеет смысла.

Организационная структура – это отражение иерархии (подчиненности) и подробные списки работ, закрепленные за должностями. Для описания горизонтальных связей, взаимодействия используются другие инструменты – регламенты взаимодействия, описание бизнес-процессов, это следующий этап (Set of rules).

Организационная структура и должности должны формироваться под стратегию и тактику развития предприятия. Если кто-то не соответствует должности, он должен расти, развиваться, повышать свои компетенции, «дорастать» до должности. Или переходить на «легкие» работы, уступая место тем, кто «тянет» работу на этой должности. Только так можно обеспечить стабильное развитие предприятия.