РБК Pro: практикум для руководителя. Как поддержать настрой в команде и не перегореть самому

1. Сбор информации и предложение вариантов. Первый и самый простой уровень делегирования и доверия к сотруднику – попросить человека собрать информацию и предложить варианты решения. Но само решение принимает руководитель. Посмотрите, насколько подчиненный компетентен в этом вопросе. 2. Человек сам выбирает решение. Выбор решения лежит на сотруднике, за руководителем остается одобрение. 3. Сам выбирает решение и действует, руководитель наблюдает. Сотрудник самостоятельно планирует работу и действует по алгоритму. Руководитель просто контролирует, что все в порядке и в графике. 4. Сотрудник сам выбирает решение и действует, руководитель только оценивает результат. На этом уровне делегирования и доверия сотрудник просто ставит руководителя в известность о завершении работы над задачей. Именно здесь можно передать часть функций «группе поддержки», если

Я часто думаю над тем, насколько слова классика относительно счастливых и несчастливых семей применимы к современным компаниям. За годы работы с топ-командами в различных сферах бизнеса я нашел множество закономерностей, которые влияют на эффективность, и как следствие, счастье или несчастье их сотрудников. Ведь любая большая компания – это маленькая группа людей, которые, по сути, и являются семьей. От качества их взаимоотношений зависят и результаты бизнеса, и отношения на всех уровнях. Я выделяю несколько факторов, которые закономерно влияют на успех той или иной компании: