Цитата из книги «Особенности управления изменениями в России»

При задаче развития организации, когда оказывается важной степень вовлеченности менеджеров и исполнителей в работу по программе изменений, адекватная мотивация становится решающим фактором. С сотрудниками надо вести переговоры, делать их агентами изменений, но такая работа, как правило, не проводится. Собственник и менеджеры сверху вниз используют лишь силовые методы. Формально они работают, реально сотрудники в таких ситуациях начинают себя вести как дети: недопонимают, становятся медлительными, безынициативными. Для того, чтобы программа изменений была реализована в заданные сроки, собственнику приходится работать как надсмотрщику-толкачу. Он должен сам постоянно контролировать каждый шаг сотрудников, регулярно пугать их. На это уходят время и силы. Более того, при таком подходе нередко организация теряет лучших менеджеров и исполнителей. Они просто уходят. Причем, уходят к конкурентам. Альтернативой такому подходу является кампания по вербовке сторонников изменений, предполагающая широкое обсуждение программы изменений, переговоры, мотивацию сотрудников, учет интересов и требований каждого из них, обсуждение его будущего, его места в изменяющейся организации. При таком подходе сотрудники принимают на себя ответственность за происходящие изменения, становятся партнерами.