Цитаты из книги «Управляй легко. 23 шага к созданию команды в российских реалиях»

Тимура Горяева «Шпаргалки для боссов» . Одна из моих самых любимых книг

Великий Джек Уэлч, мудрый СЕО General Electric, признанный лучшим менеджером XX века, как-то сказал: «Люди решают всё. Вся моя работа – просто подбор правильных людей».

Идешь путем, о котором говорили великие: «Сначала они тебя не замечают, потом смеются над тобой, затем борются с тобой, а потом ты побеждаешь». Достойная цель, не правда ли?

Главная идея и принципиальное отличие заключаются в том, что люди разного уровня на одной и той же позиции способны приносить компании результат, иногда отличающийся даже в десятки раз, – а потому логично платить им больше, чем другим (в среднем, по медиане и т. д.). Здесь сошлюсь на автора главной любимой книги HR всея LinkedIn – экс-старшего вице-президента по управлению персоналом Google Ласло Бока. В своей книге «Работа рулит!» он пишет:

В-шестых, надо ярко рассказать кандидату о компании. Интервью – процесс обоюдный. Вдоволь позадавав вопросы и кое-что разузнав о соискателе, расскажите ему о себе и компании. Свою компанию тоже надо продавать.

В-четвертых, важно задавать правильные вопросы. Для них нет единого рецепта или стандартного списка, но есть определенные вещи, которые всегда казались мне очень важными и без которых мне человека не раскрыть и не понять. В основном об этом я и говорю в течение интервью. Недавно был приятно удивлен, впервые прочитав не самую новую книгу Джеффа Смарта и Рэнди Стрита «Кто. Решите вашу проблему номер один»[6], которая предлагает свою систему поиска и отбора людей. В ней я обнаружил большинство вопросов, которые сам задаю людям во время интервью. Вот они:

В-третьих, критически важно определить, насколько перед тобой не только отличный профессионал, но и «твой человек». Твой по духу, по энергетике, по ценностям, по отношению к миру. Именно это ключевое соответствие дает команде общий дух, общую ДНК, – ведь все ее члены проходят через фильтр одного руководителя. Личность босса, его подход, ценности и взгляды и есть фундамент, общий знаменатель, «пятый элемент», который запускает действие командной «химии».

Во-вторых, никто никуда и никогда не торопится. Важнейшую задачу руководителя нельзя реализовать на бегу или между делом, ибо важнее нее нет вообще ничего. Сколько раз я наблюдал, как менеджеры торопились в процессе интервью, многократно отвлекались на звонки или сообщения, не проявляли глубокого интереса, не задавали хоть сколько-нибудь нестандартных вопросов и укладывались в полчаса.

ЛИЧНОЕ ИНТЕРВЬЮ С БОССОМ – КЛЮЧ КО ВСЕМУ. ЧТО ГЛАВНОЕ? Во-первых, «личное» – значит «индивидуальное», то есть один на один. Мне не понятны консилиумы в 3–5 человек, поскольку это очередная декорация – коллективной бывает только безответственность.

В результате системной работы бизнес-селекционера у компании должна постепенно сложиться полная картина относительно людей, работающих на конкурентов, и – как приятный бонус – полная картина их структурной принадлежности. Иными словами, на основании информации, полученной от своих сотрудников и от сотрудников конкурентов, мы постепенно можем и должны заполнить конкретными именами схемы организационных структур всех конкурирующих с нами компаний: это и будет нашим знанием рынка труда в отрасли.