Вы перестанете выглядеть как воплощение гигантского неудачного проекта. Вы смените формулировки и будете говорить не о том, что собираетесь сделать с другими, а о том, что собираетесь сделать для них, для конкретной группы сотрудников. Руководители любят заниматься своими собственными задачами. Мы, работники службы кадров и подбора персонала, можем это использовать — создавать работающие инструменты и постепенно обкатывать их в тех подразделениях, руководители которых хотят выполнять свои задачи еще эффективнее. Благодаря этим изменениям станет очевидно, кто в вашей организации слаб как руководитель подразделения, — они начнут бросаться в глаза. Это будут те же, кто делал все возможное, чтобы завалить ваши гигантские туманные проекты. Но теперь вы разработали процесс, при котором действовать против вас невозможно — вы работаете лишь с теми, кто хочет добиться вместе с вами успеха.В конце концов руководители, отказавшие вам в поддержке, придут к вам за помощью, так как увидят, что их коллеги, работающие с вами, добиваются успехов. В итоге вашей команде будет гораздо легче работать, на ваших сотрудников станут меньше давить, а их влияние в компании значительно возрастет.На самом деле такой метод тестирования позволит гораздо быстрее внедрить ваши идеи и на уровне организации. Руководство охотнее согласится на проведение тестов, чем позволит потратить значительные ресурсы на серьезные изменения, которые, возможно, ни к чему не приведут. Успешный подбор кадров не подразумевает серьезных изменений. В нем важнее постоянные небольшие улучшения — шаг за шагом. В реальной жизни те, кто переживает неудачу за неудачей, успеха не добиваются; они просто сдаются. Только того, кто опирается на небольшие ежедневные успехи, ждут крупные достижения.