«HR как он есть» читать онлайн книгу 📙 автора Татьяны Кожевниковой на MyBook.ru
image
HR как он есть

Отсканируйте код для установки мобильного приложения MyBook

Премиум

4.33 
(174 оценки)

HR как он есть

144 печатные страницы

Время чтения ≈ 4ч

2023 год

16+

По подписке
549 руб.

Доступ ко всем книгам и аудиокнигам от 1 месяца

Первые 14 дней бесплатно
Оцените книгу
О книге

Татьяна Кожевникова занимается управлением персоналом в крупных международных и российских компаниях уже 30 лет. В книге она рассказывает, как работают HR-департаменты в больших организациях, разбирает кейсы из личной практики и дает пошаговую инструкцию для построения суперуспешной карьеры в HR-сфере. В обновленном издании автор описывает, как изменилась эта отрасль после пандемии и какие вопросы сегодня предстоит решать кадровым службам в связи с трансформацией экономики.

Рассматриваются такие задачи отдела по работе с персоналом, как:

– управление производительностью и талантами;

– разработка стратегии;

– построение корпоративной культуры;

– взаимодействие с руководством;

– обучение.

Каждый раздел четко структурирован и дополнен примерами.

Книга будет полезна всем, кто занимается кадровыми вопросами.


В формате PDF A4 сохранен издательский макет книги.

читайте онлайн полную версию книги «HR как он есть» автора Татьяна Кожевникова на сайте электронной библиотеки MyBook.ru. Скачивайте приложения для iOS или Android и читайте «HR как он есть» где угодно даже без интернета. 

Подробная информация
Дата написания: 
1 января 2023
Объем: 
259458
Год издания: 
2023
Дата поступления: 
21 октября 2017
ISBN (EAN): 
9785041270278
Время на чтение: 
4 ч.
Издатель
3 611 книг
Правообладатель
22 934 книги

Anastasia246

Оценил книгу

Прошли те времена, когда кадровая служба предприятия (отдел кадров, отдел управления персоналом) ассоциировалась исключительно с набором сотрудников и кадровым учётом (делопроизводством). Естественно, все эти перечисленные функции HR-служба (так принято называть отделы кадров в современных реалиях) выполняет до сих пор, но к ним несомненно добавились и более широкие полномочия и задачи.

Как создать действительно эффективную HR-службу в организации, каковы основные принципы ее функционирования, ее основные задачи и роль на современном этапе развития экономики - обо всем этом и многом другом и размышляет в своей книге Татьяна Кожевникова, имеющая многолетний опыт на должностях HR-руководителя в компаниях как международного, так и отечественного профиля. Причем это не скучный учебник по управлению персоналом, это сборник практических рекомендаций автора, разбавленных очень интересными примерами из богатой практики автора. На многочисленных примерах автор показывает как HR-служба может способствовать эффективному развитию предприятия.

Несмотря на то, что примеры автора в основном из работы на крупных предприятиях, мне кажется, основные принципы универсальны, ведь HR-служба существует в любой организации, независимо от ее размера.

Данная книга, на мой взгляд, будет полезна как HR-специалистам, так и руководителям (организаций, отделов), тем, кто хочет посвятить себя этой сфере (в книге подробно разбираются пути карьерного роста для специалистов сферы HR), специалистам смежных сфер (административного персонала), так как очень много материала по стратегическому менеджменту, корпоративной культуре, теории организаций.

Книга полезная, актуальная, без воды, все четко и по делу, очень мотивирующая. Она содержит много действенных идей и рекомендаций, а также матриц и таблиц, заставляет о многом задуматься.

Из недостатков:
1) обилие узкоспециализированных терминов, без необходимых пояснений (книгу ведь могут читать не только профессионалы с многолетним стажем, но и начинающие специалисты).
2) Некоторый снобизм автора (на мой взгляд) по отношению именно к российской действительности (как уже было сказано, автор долго работала и в международных компаниях и с некоторым недовольством говорит о том, что вместо молодых управленцев-мужчин ей приходится работать с дамами "бальзаковского возраста").

И еще одна цитата из книги: "Люди первого сорта нанимают на работу людей первого сорта, люди второго сорта нанимают людей третьего сорта".
Понятно, что речь идет о том, чтобы принимать на работу высокообразованных специалистов, настоящих профессионалов своего дела и т.д., но все равно фраза мне кажется не совсем политкорректной. Ну не может быть в современном мире людей первого, второго и третьего сорта!

А в остальном замечательная книга, 5 баллов из пяти.

16 февраля 2018
LiveLib

Поделиться

Finis

Оценил книгу

Сначала немного лирики. Парадокс: словосочетание HR содержит слово «human», но, несмотря на это, HR являются самой циничной и антигуманной областью корпоративного мира. Нет, в бизнесе на всех его функциональных и иерархических уровнях к персоналу относятся, в худшем случае, как к скоту, и в традиционном – как к расходному материалу, но только для эйчарщиков люди являются самым первым и непосредственным инструментом и объектом работы, от которого зависят их оклады, бонусы, шансы продвижения по карьерной лестнице и т. д. Соответственно обходиться с вами будут с особой бездушностью и формализмом (то, что автор книги называет «оцифрованностью»), что тем более противно, так как именно HR-щики авторы лозунгов на тему «Персонал – главная ценность компании», которые постоянно будут заливать вам в уши, закачивать в корпоративную почту и развешивать в офисных коридорах.

Так вот данная книга написана автором для таких же, как она – пуленепробиваемых карьеристов от HR, главная цель которых стать вторым после бога (владельца бизнеса, акционера, генерального директора). В этом месте Кожевникова посетует, что в каком-то смысле любой, посвятивший себя HR, совершает подвиг, принося себя в жертву, так как стать богом, будучи эйчарщиком, невозможно, в то время как замы генерального по финансам, стратегии, производству и так далее всегда имеют шанс стать встать на верхушке корпоративной пирамиды.

Другой целевой аудиторией для книги могут стать люди вроде меня, которым чрезвычайно интересна всякая корпоративная возня и которые испытывают мазохистское удовольствие лишний раз убедиться в парадоксе, озвученном вначале.

Вероятно всякий, кто работал в большой корпорации (хоть в дочке, хоть в центральном офисе), имеет свой зуб на это племя, которое называет себя HR. Читая книгу с позиции мелкого рабочего муравья, я испытывала лютую ненависть, когда эйчарщик высшего звена описывает всю эту механистическую и формализованную систему «управления персоналом», вне зависимости от того, насколько не новым по духу и форме было для меня описываемое. Хочется даже уважительно отметить ту циничную честность, с которой автор упоминает, зачем собственно мы здесь все собрались. Рассказывая о формализации бизнес-процессов в компании, Кожевникова подчеркивает, что не надо терять контроль над сторонними консультантами, если таковые наняты. А то вдруг они вздумают запихать HR в поддерживающие функции, а это чревато. Цитирую: «Опытные HR-директора понимают, что решения, принятые на данном этапе, в дальнейшем будут влиять на грейдинг (например, директора основных департаментов могут быть на 1-2 грейда выше, чем директора поддерживающих департаментов), а это уже совсем другие зарплаты, кабинеты, машины и бонусы». Подчеркиваю, при построении схемы бизнес-процессов на предприятии первое и основное, о чем говорит Кожевникова, это не об интересах бизнеса, эффективности производства, создании оптимальных условий в том числе для работы персонала, а о том, чтобы не прощелкать клювом и не упустить возможность урвать себе побольше бонусов и попросторнее кабинет. Честно, да, но этого не менее противно.

С другой стороны, как человек, который когда-то имел свои немалые корпоративные амбиции (правда, никаких мало-мальских высот не достиг), но, столкнувшись, разочаровался в громких корпоративных лозунгах, я глубоко понимаю автора, когда она описывает свое равнодушное начальство, не дававшее ей обратной связи и не понимавшее важности ее работы и вклада в деятельность компании. Мне близки и понятны эти жалобы на неоцененность, я до боли понимаю ее глубокую обиду, когда она хотела поразить нового шефа достижениями на почве HR, которых она добилась в компании, а он, отмахнувшись, ткнул в нее какой-то идиотской ерундой и отчитал, что она не в курсе. Мне близок этот плач о выживании женщины-карьериста в мужской атмосфере, тем более когда традиционно, в России, эйчар-отрасль полагается бабской и не заслуживающей серьезного внимания. Так что тебе приходится бороться, во-первых, за признание важной роли HR как таковой, и во-вторых, что ты сама как женщина можешь делать что-то ценное.

В общем, на тему цинизма, лжи, глупости, равнодушия и несправедливости корпоративного мира, и мира HR в частности, я могу писать много и эмоционально, но пора закругляться. Кого эта тема так же интересует – можете читать. Название – стопроцентное попадание. Это именно HR (прежде всего русский) как он есть. И работа в русской корпорации как она есть. Во всем ее циничном и уродливом великолепии.

6 ноября 2017
LiveLib

Поделиться

Марина Бонд

Оценил книгу

Одна из лучших книг про настоящую жизнь HR!
С одной стороны в ней много практических инструментов для работы, а с другой много материала для расширения мировоззрения в сфере HR бизнес-процессов. Автор обладает прекрасным чувством юмора и книга читается на одном дыхании.
Рекомендую всем, кто уже давно в HR и тем, кто только собирается ступить на этот путь.
25 октября 2017

Поделиться

чтобы через 5 лет стать федеральным игроком и занять 25 % российского рынка в соответствующей отрасли, HR-ви́дение может выглядеть так: «Мы будем работать в компании с современными HR-процессами на уровне лучших практик, у сотрудников появится возможность развиваться профессионально и делать карьеру. Программы сотрудничества с учебными заведениями и развития кадрового резерва позволят обеспечить высококвалифицированным персоналом экспансию компании в России. Наша компания будет социально ответственным работодателем, инвестирующим в человеческий капитал и развивающим социальную инфраструктуру в регионах своего присутствия». Совершенно другое ви́дение может быть у международной компании из Азии, выходящей на российский рынок. Если речь идет о ритейлере, то он может так сформулировать увлекательную картину будущего: занять рыночные ниши, освободившиеся после ухода западных игроков, и сделать бренд синонимом качества для российских потребителей. HR-ви́дение для этой компании будет выглядеть следующим образом: «Мы будем работать в команде профессиональных и вовлеченных сотрудников, ориентированных на предоставление клиентам наиболее эффективных решений. Компания станет привлекательным работодателем, который предлагает сотрудникам конкурентный компенсационный пакет, возможности профессионального развития и карьерного роста, а сотрудники, в свою очередь, будут хотеть работать в ней долгое время». Несмотря на разницу между индустриями и отличающиеся формулировки бизнес-ви́дения, в обоих HR-ви́дениях повторяются одни и те же мотивы: привлекательный (социально ответственный) работодатель, возможности профессионального и карьерного роста. При этом, конечно же, учтена отраслевая специфика: в ритейле с высокой текучестью персонала и непосредственным контактом с покупателями сделан акцент на удержание работников и клиентоориентированность, а в индустриальной компании – на сотрудничество с учебными заведениями и социальную рекламу в регионах присутствия.
12 января 2024

Поделиться

Компания «Севергрупп» и ее подразделение TalentTech, занимающееся цифровыми технологиями в области управления талантами, выделили следующие направления развития цифровых компетенций у HR-специалистов.
8 декабря 2023

Поделиться

Об этом подробно написано в отчетах консультантов о будущем работы и книгах Линды Граттон «Будущее работы» (The shift) и «Эпоха долголетия. Активная и счастливая жизнь в любом возрасте» (The 100-Year Life: Living and Working in an Age of Longevity).
8 декабря 2023

Поделиться

Автор книги

Татьяна Кожевникова

10 книг